בתוך כל השינויים התכופים, אי הוודאות והתנודתיות, המאפיינים כיום את העולם העסקי, בולטת המגמה של היעדר נאמנות עובדים, בעיקר בקרב עובדים צעירים, בגילאי 18-32. יותר ויותר קולות של חוקרים ואנליסטים מביעים כיום את החשש, כי מגמה זו עלולה להביא איתה את המשבר הבא, שיהיה בעל השלכות שליליות ביותר על הכלכלה העולמית. הדעה הרווחת כיום גורסת, כי הפתרון נעוץ בשינוי מגמה, באופן שיגביר את מחוברות העובדים (Employee Engagement) לארגון.
אף על פי שמנהלים בארגונים בכל העולם מכירים בחשיבותה וביתרונותיה של מחוברות העובדים, ובארגונים רבים אף מקיימים תדיר סקרים לאמידת מידת מחוברות העובדים, הרי שבמידת המחוברות של העובדים כמעט ולא נרשם שיפור בעשור האחרון. כך עולה מסקרים שנערכו בשנים האחרונות בארה"ב ובמדינות נוספות.
שלושה הקריטריונים שעל פיהם נמדדת מחוברות העובדים
חברת המחקרים גאלופ עוקבת אחר התפתחות הנושא של מחוברות עובדים בארה"ב זה כמעט 17 שנה ברציפות, וממסקנותיה עולה, כי ב-15 השנים האחרונות, פחות מ-33% מהמועסקים בארה"ב חשו מחוברים לארגונים בהם הם עובדים. במחקר נבדקה מחוברות עובדים על פי שלושה קריטריונים: באיזו מידה חשים העובדים חיבור למטרות הארגון, באיזו מידה הם חשים התלהבות מעבודתם ומה מידת המחוייבות שהם חשים כלפי הארגון.
ממחקרים שערכה גאלופ בשאר העולם עולה, כי רק כ-13% מהמועסקים בארגונים חשים מחוברים לארגון, על פי קריטריונים אלה. לאור העובדה שכל כך הרבה ארגונים ממוקדים בשיפור מחוברות העובדים, ולמרות זאת מדובר באחוזים נמוכים כל כך של עובדים החשים מחוברות עובדים, נשאלת השאלה, מהם הגורמים המעכבים את הגידול במידת המחוברות של העובדים.
אילו צעדים נוקטים הארגונים בנושא מחוברות עובדים
ראשית, יש להביט על מה שכן נעשה בארגונים: ברבים מהארגונים נערכים אחת לתקופה סקרי התפתחות קריירה, בהם נשאלים העובדים היכן הם רוצים לראות את עצמם בשנים הקרובות ואיך הארגון יכול לאפשר להם להגשים את שאיפותיהם.
כמו כן נערכים סקרים שבוחנים את מערכות היחסים בין העובדים לבין עצמם ובין העובדים למנהלים הישירים; וכן סקרים שבודקים את מידת שביעות הרצון של העובדים מחבילות התגמול, ההטבות וסביבת העבודה שהארגון מספק להם.
אז למה הסקרים לא העלו את רמת מחוברות העובדים? מתברר שעצם ביצוע הסקרים (לאמידת מידת מחוברות העובדים), לא מגביר את מחוברות העובדים ולא יוצר שינוי מהותי במידת המחוברות של העובדים. כדי שהסקר יביא תועלת, יש להסיק מסקנות מהנתונים שנאספו במסגרתו ולהפיק ממנו תובנות. לאחר מכן יש להטמיע את המסקנות והתובנות וליישמן בשטח. לעיתים המשמעות של ישום כזה חייב להיות כרוך בשינוי חד בתרבות הארגונית.
מהן נקודות הכשל העיקריות של סקרי מחוברות עובדים
עוד מתברר, כי סקר שאינו ממוקד בנושאים הרלוונטיים, או שלא נערך בתדירות קבועה, כמו למשל אחת לשנה, לא יביא תועלת; וכי סקר מחוברות עובדים, כמו גם סקר שביעות רצון העובדים, אינו אמור להתפרס על פני יותר מדי נושאים.
כל סקר כזה אמור להיות מאוד ממוקד במטרות הארגון וביעדיו העסקיים. בלי המיקוד הזה, הארגון יתקשה לממש וליישם את התוצאות. במילים פשוטות: נתונים מספריים כשלעצמם לא יביאו שינוי.
וזו למעשה מכשלת המפתח בכל הנוגע לסקרי מחוברות עובדים. רבים מהסקרים מנותקים לחלוטין ממטרות הארגון ויעדיו, ומשמשים אך ורק לצורך קבלת נתונים על תפיסות העובדים בנוגע למה שהארגון מצפה מהם. מדובר בסקרים שמספקים נתונים מספריים, במקום לשמש כלי לשיפור התוצאות העסקיות.
מדידה כמטרה לעומת מדידה ככלי לשיפור
למה זו נקודת כשל? משום שכאשר ארגון מתמקד אך ורק במדידת מידת המחוברות של העובדים, ולא מחפש דרכים ושיטות לשפר אותה, הרי שלעיתים קרובות הוא נכשל במשימה לביצוע השינויים שנדרשים כדי להגביר את מחוברות העובדים וכדי לשפר את העמידה בצרכים של העובדים במקום העבודה.
לאור כל זאת, יש שאלות ספציפיות שרצוי לשאול בסקר מחוברות עובדים. מדובר בשאלות שהתשובות עליהן יהוו בסיס ידע שישמש לתיאום עמדות בין הארגון לעובדים, בכל הקשור למטרות הארגון ויעדיו, וכתוצאה מכך יסייעו לשפר את התוצאות העסקיות של הארגון.
שש דוגמאות לשאלות שניתן לשלב בסקר מחוברות עובדים, ושניתן להפיק מהן תובנות שיסייעו לקידום הארגון ושיפור תוצאותיו העסקיות:
1. האם אתה מבין את המטרות האסטרטגיות והיעדים של הארגון, והאם אתה מבין מה עליך לעשות כדי לסייע לארגון לעמוד במטרותיו וביעדיו?
2. מהו לדעתך הקשר בין המשימות שעליך לבצע בעבודה, לבין מטרות הארגון ויעדיו?
3. מהי מידת שיתוף הפעולה שאתה חש שיש לך עם העובדים האחרים בצוות, האם הקשר שלך עם שאר חברי הצוות מגדיל את מידת המוטיבציה שלך לבצע את העבודה בצורה הטובה ביותר, והאם אתה חש שהעבודה שאתה מבצע משלימה את עבודתם של שאר חברי הצוות?
4. דרג באיזו מידה את חש שהארגון מספק לך את כל המידע הדרוש לבצע החלטות נכונות בנוגע לעבודתך.
5. האם אתה מבין כהלכה את מבנה המידע והתהליכים בארגון וכיצד העבודה שלך משתלבת בהם?
6. כשמתרחש אירוע בלתי צפוי בעבודתך, האם אתה יודע אל מי לפנות בבקשת עזרה?
ארבע שיטות לבניית סקרי מחוברות עובדים שלא ניתן להפיק מהן תובנות שיוצרות שיפור, וכדאי להמנע מהן
לשם השוואה, הנה כמה שיטות שלעיתים ננקטות בעת חיבור שאלות לסקרי מחוברות עובדים. שיטות אלה מאפשרות אמנם לבנות סקרים המספקים מידע לגבי מידת מחוברות העובדים בארגון, אבל לא ניתן להפיק מהסקרים תובנות שיסייעו להגברת מחוברות העובדים וכתוצאה מכך לשיפור התוצאות העסקיות של הארגון:
1. שיטות בניית סקר המתייחסות אל תוכנית מחוברות עובדים כאל סקר בלבד, במקום כאל שיטה מובנית ומתמשכת שמטרתה לשפר את הביצועים העסקיים.
2. שיטות במסגרתן מתייחסים אל סקר מחוברות העובדים כאל בדיקה, איזה אחוז מהעובדים לא מביעים חוסר שביעות רצון מהמעסיק, או שהם מביעים שביעות רצון אבל במידה מעטה בלבד. ארגונים הנוקטים שיטה זו, מוותרים למעשה על המטרה של השגת מידה גבוהה של מחוברות עובדים, על מחוייבות עובדים חזקה ועל התלהבות של העובדים מתפקידם וממקום עבודתם.
3. שיטות המסתמכות על אומדנים שמספקים למנהלים את המידע שהם רוצים לשמוע, כלומר שהמצב מעולה, העובדים מרוצים, ואין צורך לנסות לשפר. בכך למעשה מוותרים על ביצוע תחקיר אמיתי, שחושף מהן הבעיות הניהוליות ומהן הבעיות בארגון שמטרפדות למעשה את מידת מחוברות העובדים ואת ביצועיהם העסקיים. תחקיר אמיתי כזה יכול, ואמור, להציב רף גבוה יותר לארגון כדי להגביר את מחוברות העובדים.
4. שיטות המודדות את רמת שביעות רצון העובדים ואת רמות האושר שלהם, מתוך כוונה להגביר את המאמץ לספק לעובדים את כל מה שהם רוצים. שיטה זו מונעת מהארגון להתייחס לעובדיו כאל שותפים בעתידם ובעתיד הארגון.
בשורה התחתונה, מחקרים מראים שוב ושוב, כי שימור הסטטוס קוו בארגונים אינו תורם למטרה המרכזית, שהיא שיפור מחוברות העובדים, וכתוצאה מכך שיפור הביצועים העסקיים של הארגון, ושיפור הארגון כמקום העבודה. ארגונים שמבססים את האסטרטגיה שלהם בכל הקשור למחוברות עובדים רק על סקרים שבמסגרתם נאספים נתונים מספריים, תוך התעלמות מהקשר בין מחוברות העובדים לבין עמידה ביעדי הארגון; ותוך התעלמות מדרכים ושיטות להגביר את מחוברות העובדים, עלולים למצוא את עצמם לכודים במעגל קבוע: מבצעים אחת לתקופה סקרי מחוברות עובדים וממשיכים לדרוך במקום, משום שלא הופקה כל תועלת מהסקרים. אחת התוצאות העיקריות של ביצוע סקרים שלא יועדו להגברת מחוברות העובדים, היא פיזור הבטחות לעובדים מצד הארגון, לגבי שינויים שיתבצעו (בעקבות הסקר), אלא שאלו הן הבטחות שבסופו של דבר אינן מקויימות.
לכתבה הראשונה בסדרה – מחוברות עובדים: למה עובדים מרוצים הם לא בהכרח עובדים המחוברים למטרות הארגון
לכתבה השלישית בסדרה: חמישה היבטים ליישום מחוברות עובדים, שחשוב לכלול באסטרטגית ההון האנושי של הארגון
