מיזוגים ורכישות של חברות מאלצים את שתי החברות השותפות במיזוג לבצע שינוי ארגוני משמעותי, כלומר, שינוי שמשבש את צורת העבודה שהיתה נהוגה עד למיזוג.
כדי שהארגון יוכל לנהל שינוי מהותי שכזה במינימום טראומה לעובדים, יש להכין אותם, ולגרום לכך שעל אף כל האתגרים, הם יחושו להוטים לבצע את השינויים, ולעיתים גם את המעבר למחלקות או חטיבות אחרות, כפי שנדרש לצורך הצלחת המיזוג או הרכישה.
עובדים שמורגלים בתרבות ארגונית ששמה דגש על שינוי, נוטים פחות לחוש מאוימים כאשר מיזוגים ורכישות מחייבים אותם להסתגל לסביבת עבודה שעברה שינוי.
מנהלי משאבי אנוש הם בעלי תפקיד חשוב בשמירה על הלך הרוח החיובי בנוגע לשינוי הארגוני המהותי הזה אבל גם למנהלים הישירים והבכירים יש תפקיד חשוב בכך.
כדי להקל על העובדים להסתגל לשינויים, על המנהלים הישירים לתקשר את ערכי הליבה והמשימות של הארגון באופן ברור ובתדירות גבוהה.
תקשור ערכי הליבה מאפשר למנהלים לספק לעובדים בסיס שהם יכולים לסמוך עליו כקבוע בסביבה המשתנה, בעת שאסטרטגיות משתנות בעקבות המיזוג או הרכישה.
חברת המחקרים גאלופ ערכה סקר בארבע מדינות אירופה (צרפת, גרמניה, ספרד ובריטניה) ממנו עולה, כי מנהלים צריכים להשתפר בכל הקשור לתחושת הבטחון של העובדים, וכי שינויים שמתבצעים בטווח הקצר חיייבים להתיישר מול החזון הרחב יותר לטווח הארוך של עתיד הארגון.
מהסקר עולה, כי כ-33% בלבד מהעובדים במדינות אלה 'מסכימים מאוד' כי להנהלה הבכירה של החברה יש כיוון ברור לגבי ארגון. כ-21% השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' שההנהלה הבכירה של החברה שלהם גורמת להם להתלהב לגבי עתיד הארגון.
לכן ניתן להסיק, כי קיום תקשורת פתוחה לגבי עתידם של העובדים בארגון ולגבי עתידו של הארגון לאחר המיזוג, מסייע רבות להקלה על חרדת העובדים לגבי מקומם בחברה הממוזגת.
כ-14% מהעובדים שהשתתפו בסקר טענו כי הם מסכימים עם הקביעה כי להנהלה הבכירה של החברה שלהם יש כיוון ברור.
כ-22% מהעובדי שהשתתפו בסקר טענו כי הם לא מודאגים מהאפשרות שהבינה המלאכותית והרובוטיקה יבטלו את מקום עבודתם בחמש השנים הקרובות.
זאת ועוד, לעובדים יש מוטיבציה גבוהה יותר לטפל בפערי המיומנות שלהם כאשר הם מבינים ומזדהים עם המשימה של הארגון שלהם, ומבינים אילו מיומנויות ידרשו מהם לאחר המיזוג.
מהסקר עולה עוד, כי עובדים נוטים יותר להודות כי הם זקוקים לרכישת מיומנויות כדי לבצע את עבודתם בצורה טובה יותר, כל עוד הם מסכימים כי המטרה של החברה שלהם בהחלטה על המיזוג או הרכישה, גורמת להם להרגיש שהמשרה שלהם חשובה וכי מה שהם עושים בעבודה הוא בעל ערך, וימשיך להיות בעל ערך ובר יישום לאחר השלמת המיזוג או הרכישה.
