איתור טלנטים בעלי איכויות יזמיות לארגון והיכולת לגייסם, גם במקרים בהם הארגון לא יכול להתחרות בהצעות השכר שמציעים להם במקומות אחרים, הוא משימה לא פשוטה אבל אפשרית.
לשם כך, מנהלי משאבי אנוש צריכים לאמץ אסטרטגיות ממוקדות לאיתור הטלנטים הללו ולספק להם הטבות שיוכלו לתת להם ערך שמעבר למשכורות גבוהות, במיוחד כאשר כאשר הארגון מתחר בהצעות לשכר גבוה יותר.
עובדים בעלי תכונות יזמיות מביאים ליצירתיות, פרואקטיביות, חוסן ויכולת להניע חדשנות בארגון.
התמקדות בהטבות כגון אוטונומיה, הזדמנויות צמיחה, תרבות של חדשנות, אפשרויות עבודה גמישות ותגמול תלוי הון, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש למשוך ולשמור על כישרונות יזמיים גם כאשר הארגון מתחרה עליהם מול חברות שמציעות שכר גבוה יותר.
זיהוי וטיפוח אנשים אלה יכולים להוביל לחדשנות וגמישות מוגברת בארגון, ולהניע הצלחה ארוכת טווח.
להלן שיטות לאיתור טלנטים יזמיים ולהצעת הטבות משכנעות שמעבר לתגמול כספי:
להלן 3 דרכים לאיתור כישרונות בעלי תכונות יזמיות:
1 להשתמש בראיונות התנהגותיים והערכות:
ראיונות התנהגותיים יעילים בהערכת החשיבה היזמית של המועמדים.
ניתן לבקש מהמועמדים לתת דוגמאות מתי הם פתרו בעיות באופן עצמאי, איך יצרו תהליכים חדשים או הובילו יוזמות.
יש להתמקד בשאלות שמספקות תובנות לגבי יכולת ההסתגלות, היוזמה והתושייה שלהם.
2 למנף רשתות והפניות עובדים:
אירועי נטוורקינג ושיטת חבר מביא חבר יכולים להיות כלים רבי עוצמה לזיהוי כישרונות יזמיים.
עובדים קיימים מודעים לעיתים קרובות לאחרים בתחומם עם אותן תכונות פרואקטיביות וחדשניות, מה שהופך את שיטת חבר מביא חבר למשאב נהדר.
בנוסף, מנהלי משאבי אנוש יכולים להתחבר לכישרונות יזמיים באמצעות אירועי תעשייה, האקתונים או מפגשי סטארט-אפים, שבהם סביר שיהיו אנשים עם חשיבה צמיחה ודחף לחדשנות.
3 סורסינג מפלטפורמות עצמאיות וסטארטאפים:
למועמדים בעלי ניסיון בעבודה כעצמאים או בסטארט-אפים יש לעתים קרובות כישורי יזמות, מכיוון שהם רגילים לנהל תחומי אחריות מרובים, לעבוד באופן עצמאי וליצור פתרונות חדשים.
סקירת מועמדים מסוגי רקע אלה יכולה לעזור למנהלי משאבי האנוש למצוא את המועמדים שרגילים לסביבות גמישות ומהירות ומביאים גישה יזומה לעבודה.
להלן 5 הטבות אטרקטיביות ומשכנעות מעבר לשכר:
1 לספק אוטונומיה ואחריות רבה או מלאה על פרויקטים:
מועמדים שהם טלנטים יזמיים, משגשגים בסביבות שבהן יש להם שליטה על פרויקטים והם יכולים לקבל החלטות ללא פיקוח מופרז.
מתן אוטונומיה בתפקידים וסיכוי להוביל פרויקטים או יוזמות יכולה להיות אטרקטיבית יותר ממשכורות גבוהות יותר, מכיוון שהיא מעצימה את העובדים הללו לחדש ולראות את ההשפעה הישירה של עבודתם.
2 להציע מסלולי צמיחה ברורים ופיתוח מיומנויות:
טלנטים רבים בעלי תודעה יזמית מעריכים צמיחה אישית ובניית מיומנויות.
מתן משאבים כגון – תוכניות חונכות, מלגות למידה או הכשרה פנימית המתמקדת בהכשרה לתפקידי ניהול, אסטרטגיה וחדשנות – מאפשר למנהלי משאבי אנוש לפנות לרצון זה לפיתוח מתמשך.
מסקר מגמות הכישרון הגלובלי שנערך על ידי לינקדאין עולה, כי הזדמנויות צמיחה צוינו כגורם בעל העדיפות הגבוהה ביותר לשימור עובדים, מה שמדגיש את חשיבות הקידום בקריירה.
3 לטפח תרבות ארגונית של חדשנות והכרה בהישגים:
יצירת סביבת עבודה שמעריכה ומתגמלת חדשנות, היא סביבת עבודה שמאוד מעניינת טלנטים יזמיים.
תוכניות כמו ימי חדשנות או תחרויות בנושאי חדשנות, מספקות פלטפורמה לעובדים להציע רעיונות וליישם פרויקטים, שיכולים להיות מתגמלים מאוד.
גם הכרה בהישגים באמצעות פרסים, הענקת שבחים בפגישות חברה או קידום המבוסס על חדשנות יכולים לקסום לטלנטים יזמיים.
4 אפשרויות עבודה גמישות ואיזון בריא בין עבודה לחיים אישיים:
עובדים יזמיים הם לרוב בעלי מוטיבציה עצמית ומעריכים גמישות.
האפשרויות של עבודה מרחוק, שעות גמישות או אפילו יותר חופשות, יכולות לקסום לטלנטים אלה יותר ממשכורות גבוהות יותר.
איזון בין עבודה לחיים אישיים נתפס יותר ויותר כיתרון מכריע, וחברות שמתעדפות זאת יכולות למשוך כישרונות המחפשים חופש פעולה באופן שבו הם בונים את עבודתם.
5 אפשרויות לתגמול תלוי הון:
מניות חסומות, אופציות לעובדים או בונוסים תלויי רווחים יכולים לספק תמריץ ארוך טווח, החורג משכר קבוע, בהיבט הרווח הכספי לעובד.
הצעת אפשרויות אלו מאפשרת לעובדים יזמיים להרגיש מושקעים בהצלחת החברה, עם פוטנציאל לרווחים משמעותיים בעת שהחברה תצמח.
זה יכול להוות גורם אטרקטיבי לכישרונות המעוניינים להשפיע ולשתף בהישגי הארגון.
