על אף כל התהפוכות והמצב הכלכלי הכללי, שוק העבודה ממשיך להיות הוא שוק של עובדים, והמשמעות היא שטלנטים מבוקשים עלולים לעזוב בכל רגע.
לכן, כאשר מנהל משאבי אנוש מתכנן גיוס עובדים, בין אם למשרה שהתפנתה, או משום שחברה החליטה לפתח קו מוצרים או שירותים חדש, או שהוחלט להתחיל לפנות לשוק יעד חדש, חשוב מאוד לנסח רשימת דרישות מאוד ספציפית של הכישורים, היכולות והניסיון הדרושים לתפקיד.
רשימת דרישות ספציפית תסייע למנהל משאבי האנוש לזהות מהר יותר את המועמדים הטובים והמתאימים ביותר למשרה ולארגון.
מצד שני, חשוב לא ללכת רחוק מדי ולקבע דרישות שאינן חיוניות לתפקיד הספציפי. דרישות מוגזמות מדי עלולות להרתיע טלנטים שאף על פי שהם מתאימים מאוד, הם עלולים לחשוש שהם אינם מתאימים.
לכן, יש להבחין בין כישורים שהם חיוניים לתפקיד, ואשר מועמד שחסר את הכישורים הללו לא יוכל למלא את התפקיד בצורה טובה, לבין כישורים שיכולים להועיל לארגון אבל הם אינם חיוניים לתפקיד הספציפי.
במודעת הדרושים חשוב מאוד להימנע משימוש בז'רגונים שהמועמדים – או חלקם – יתקשו להבין אותם. ניסוח דרישות התפקיד חייב להיות ברור ותמציתי.
לפני שמנהל משאבי האנוש קובע למועמד מועד לריאיון, חשוב לוודא שמדובר במועמד הטוב והמתאים ביותר.
ראיונות עבודה, גם אם הם מתבצעים בווידאו, גוזלים זמן רב מהמועמד. אחת הסיבות לכך היא שמועמדים רציניים מתכוננים לקראת הריאיון ולומדים את החברה.
לכן חשוב ורצוי ביותר לסנן בצורה מושכלת וקפדנית מאוד את קורות חיים לפני שמזמנים את המועמדים לראיונות, ולא להזמין מועמדים שהתאמתם לתפקיד אינה טובה מאוד.
סקירה יסודית של קורות החיים, בין אם כל ידי כלים טכנולוגים או באופן פרטני, תחסוך שעות של עבודה שעלולות להתבזבז בשל ראיונות עם מועמדים שאינם מתאימים, תמנע גיוס שגוי ותמנע פגיעה במותג המעסיק בגלל מועמד שמרגיש שזלזלו בזמנו.
לפני שמתחילים לחפש את המועמדים למשרות החדשות מחוץ לארגון, יש חשיבות רבה לחיפוש מועמדים בתוך הארגון עצמו.
עובדים רבים מצפים לקידום, בין אם לתפקיד ניהולי או לתפקיד מקצועי בעל אחריות וסמכויות נרחבים יותר. פרט לכך, יש לא מעט עובדים שחוקים שמעבר לתפקיד אחר לחלוטין יכול לגרום להם להתרענן ובכך להחליף את השחיקה בהעלאת המוטיבציה.
במילים אחרות, העברת עובד של החברה לתפקיד החדש כדי לאייש את המשרה שהתפנתה או נוצרה, תסייע רבות לשימור העובדים ולעידוד המוטיבציה שלהם, ובה בעת תחסוך עלויות גיוס עובד חדש, תחסוך את תקופת ההסתגלות של עובד חדש לחברה ולתרבות הארגונית שלה ותפחית משמעותית את הסיכון הכרוך בגיוס עובד חדש שעלול לנטוש בגלל קליטה לא מוצלחת.
בשורה התחתונה, הקפדה על סינון חכם ויעיל של קורות החיים, פרסום המשרה לעובדי החברה ופרסום דרישות תפקיד שהן חיוניות, תוך ויתור על דרישות שאינן חיוניות ועלולות להרתיע מועמדים טובים, וניצול פתיחת המשרה החדשה שיש לאייש, כדי לקדם עובדים בתוך הארגון, כל אלה יכולים לסייע רבות למנהל משאבי האנוש לסיים את הליך הגיוס בהצלחה ובמינימום של גיוסים שגויים.
