עתידו של מקום העבודה תלוי בשילוב בין מגמות חברתיות, דיגיטליות וטכנולוגיות. הקורונה הקדימה את עתיד שוק העבודה, שבלעדיה היה צפוי להגיע בעוד כמה שנים.
ארגונים חפצי חיים, שרוצים להיות רלוונטיים גם בעשורים הבאים יצטרכו להתאים עצמם למציאות המשתנה.
ארגונים שרוצים להתייצב בחזית החדשנות יוכלו לסלול לעצמם את הדרך על ידי כך שיפתחו את הדלת בפני הרעיון של יצירת מקום עבודה חדשני.
כדי לעשות זאת יש צורך בבניית אסטרטגיה על בסיס חשיבה מחדש לגבי אופן ביצוע העבודה.
ממחקרים שנערכו על ידי חברת המחקרים הבינלאומית גרטנר עולה, כי מגמות עדכניות בעסקים ובטכנולוגיה מצביעות על כך שהדרך שבה עובדים בארגונים, בכל הקשור להיכן עובדים, באילו שעות עובדים ועם מי עובדים, החלה בהליך של שינוי ותמשיך להשתנות במהלך העשור הבא.
במהלך העשור הקרוב, טוענים החוקרים של גרטנר, מקום העבודה לא יהיה דומה למה שהוא כיום. עוד קובעים החוקרים, כי יש כמה היבטים שבהם צפויים להתבצע שינויים בשוק העבודה במהלך העשור הקרוב.
היבט אחד הוא ההיבט של המנהלים ותחומי האחריות שלהם. יותר ויותר מנהלים בכל רבדי הארגון נאלצים כיום להתמודד עם מציאות חדשה, שבה יש מקום כמעט מרכזי, לא רק לאיזון בין החיים האישיים של העובדים לבין עבודתם אלא גם לשילוב ביניהם.
מודל העבודה היברידית הוסיף רובד חדש של מורכבות ולחץ לתפקידי המנהלים. עובדים רבים עובדים על פי המודל ההיברידי, במסגרתו מוצע להם מגוון רחב של אפשרויות לגבי המיקום שממנו הם עובדים, השעות בהן הם עובדים, וכמות העבודה שהם מבצעים.
בד בבד, חל זינוק בתחומי האחריות של המנהלים, כמו גם במספר העובדים הכפיפים להם. כתוצאה מכך קשה להם יותר להעניק לכל אחד מהעובדים סיוע מעשי.
ההצלחה הניהולית המסורתית התבססה על היכולת לנהל את העובדים שנמצאים באותו מיקום פיזי ועל פי זה להעריך את ביצועי העובדים ואת שעות עבודתם.
כל זה החל להשתנות ובשנים הקרובות ישתנה עוד יותר. תפקידם של מנהלי משאבי האנוש יהיה לפתח ולהכשיר את המנהלים לתפקידים הדומים יותר לתפקיד מאמן אישי ומורים אישיים לעובדים תוך גילוי אמפתיה כלפי העבדים. ניהול מתוך שיתוף, במקום מתוך סמכותיות בחלוקת הוראות כלפי מטה.
היבט נוסף הוא היבט המיומנויות הנדרשות. החוקרים של גרטנר סבורים, כי המיומנויות הדיגיטליות יהיו בעלות חשיבות רבה יותר מאלה של הקביעות והניסיון.
עוד הם צופים, כי העבודה בעלת הערך הגבוה ביותר תהיה מבוססת על מיומנויות רכות.
העובדים יצטרכו להפגין יצירתיות, חשיבה ביקורתית ושיפור מתמיד של מיומנות דיגיטלית, כדי לפתור בעיות מורכבות.
הכלכלה הדיגיטלית דורשת רעיונות חדשים, מידע ומודלים עסקיים המתרחבים לעבר מיזמים חדשים. לכן, עובדים יהיו חייבים לרענן באופן עקבי את המיומנות הדיגיטלית שלהם כדי לענות על צרכים אלה.
מנהל משאבי האנוש יצטרך לבסס ולקדם סביבת למידה מתמשכת, שתכלול רכישת ידע כל הזמן ושקיפות בארגון.
במקביל, איסוף נתוני העובדים יתרחב. מודל העבודה ההיברידית מחייב את הארגונים לעבור ממדידת היקף העבודה של העובד על פי השעות בהן הוא נמצא במשרד, למדידת התפוקה.
מניתוח של גרטנר עולה, כי כ-16% מהמעסיקים בארה"ב כבר משתמשים בתדירות גבוהה יותר בטכנולוגיות כדי לנטר את העובדים שלהם באמצעות שיטות כגון כניסה ויציאה וירטואלית למערכת הארגונית, מעקב אחר השימוש במחשב בעבודה, ניטור אימיילים של עובדים וניטור תקשורת פנימית, בעיקר בצ'ט ובווידאו.
על פי גרטנר, יש חברות שעוקבות אחר מידת הפרודוקטיביות של כל עובד, בעוד שחברות אחרות מתמקדות במידת המחוברות והרווחה של העובדים כדי להבין טוב יותר את חווית העובדים.
יתרה מכך, הכלים הטכנולוגים החדשים יוכלו לספק למנהלים הערכה טובה לגבי מתי העובדים עבדו יותר מדי, ומתי הם צריכים לנוח כדי למלא מצברים.
כל זה יתבצע על ידי ניטור קצב העבודה של העובדים, הדרישות התזונתיות שלהם וצרכי הפעילות הגופנית שלהם.
מנהלים ישתמשו בטכנולוגיה ובמידע כדי לטפח מקום עבודה וירטואלי-היברידי שמאמץ את סגנונות העבודה של כל העובדים, לא רק אלה המועסקים באופן קבוע או בעלי כישורים דיגיטליים חזקים.
מגמה נוספת שעל פי המחקר של גרטנר צפויה לתפוס תאוצה במהלך העשור הקרוב היא המגמה של כניסת רובוטים חכמים שיהפכו לקולגות של העובדים.
רובוטים משולבי בינה מלאכותית הופכים חכמים יותר ויותר ואף נפוצים יותר. הם לא רק יבצעו עבודות שבעבר בוצעו על ידי בני אדם אלא יבצעו (ולאט לאט מתחילים לראות ניצנים ראשונים) גם משימות שנחשבות בלתי אפשריות לביצוע על ידי מכונות.
