חווית המועמד מרגע פרסום המודעה ועד לגיוס המועמד ותחילת עבודתו בחברה היא ככל הנראה נושא שיהיה על סדר היום תמיד, או לכל הפחות כל עוד יהיה מחסור בטלנטים ובבעלי מיומנויות ייחודיות (ובעובדים באופן כללי).
מחקרים שבוצעו בארה"ב מצביעים על כך שכ-72% מהמועמדים לעבודה שחוו חווית מועמד שלילית משתפים את החוויה השלילית הזאת ברשתות חברתיות.
ממחקרים נוספים שבוצעו בנושא זה עולה, כי חברות בארה"ב מעידות כי הן הפסידו כששה מיליון דולר בשנה, רק משום שמועמדים טובים שעברו חווית מועמד שלילית החליטו לעבוד עבור המתחרים.
יתרה מכך, מועמדים לעבודה שחווים במהלך הליך הגיוס חווית מועמד חיובית הופכים ללקוחות נאמנים של החברה.
ממחקרים שבוצעו בקרב חברות אמריקאיות עולה, כי מועמדים לעבודה שחוו חווית מועמד חיובית רכשו את מוצרי החברה פי כמה יותר מאשר לקוח ממוצע אחר של החברה.
המשמעות היא, שפרט להגנה על מותג המעסיק, במובנים רבים מועמדים לעבודה הם הלקוחות הטובים ביותר של החברה.
למשל, גם אם בסופו של דבר הם לא התקבלו לעבודה בחברה, הם יכולים להיות מועמדים עתידיים של החברה ובה בעת להיות גם תומכי מותג המעסיק שלה.
לכן חשוב מאוד שכל מנהל משאבי אנוש וכל מנהל גיוס יתייחסו אל כל מועמד כפי שהיה רוצה שיתייחסו אליו. זהו כלל הכרחי אבל הוא אינו מספיק.
מערכות בינה מלאכותית יכולות לתרום רבות ליצירת חווית מועמד חיובית. בין השאר, מערכות הבינה המלאכותית יכולות לשכלל את הליך הגיוס באופן שמעניק למועמדים בטחון ביציבות שהם יזכו לה אם יצטרפו לחברה.
למעשה, אחד המסרים שחשוב להעביר למועמדים במהלך הליך הגיוס הוא שהם יכולים לסמוך על הארגון ושאם יצטרפו אליו יהיה להם בטחון ארוך טווח.
חברות בדרך כלל מתכננות את גיוס המועמדים מתוך חשיבה לטווח רחוק. כלומר, ההעדפה העליונה של כל חברה היא לגייס את המועמד לפרקי זמן ארוכים.
אף חברה לא מתכננת את כוח האדם שלה מתוך מחשבה על תקלות שיתרחשו ברמת המאקרו או על דברים אחרים שאינם בשליטתן. יתרה מכך, אף חברה לא מתכננת לגייס גיוס שגוי.
מערכות הבינה המלאכותית המיועדות למחלקות משאבי האנוש, יכולות למנוע גיוס שגוי. כמו כן הן יכולות לנהל את הצד הטכני של הגיוס באופן שיעביר למועמדים מסר שהם מגיעים לחברה שמעוניינת בהם לטווח ארוך ככל הניתן.
כל עוד מגדירים למערכות הבינה המלאכותית את ההגדרות הנכונות והמתאימות, הן יכולות לסייע רבות לחברה לקבל את המידע הנכון והמדויק ביותר על כל מועמד.
בה בעת מסייעות מערכות אלה למנהלי משאבי האנוש ולמנהלי הגיוס לקבל את ההחלטות הנכונות לגבי המועמד, כבר בשלבים הראשונים של הגיוס.
כתוצאה מכך, החברה יכולה לא רק להימנע מגיוס שגוי, אלא אף להודיע למועמד כבר בשלבים הראשונים שהיא לא ממשיכה בהליך הגיוס שלו.
הודעה שכזאת, אף שהיא עלולה להיות מאכזבת מבחינת המועמד, לכל הפחות מעניקה לו תחושה שהחברה לא בזבזה את זמנו והייתה מספיק הוגנת כדי לאפשר לו להתקדם בהליך גיוס עם מעסיקים אחרים.
משמעות השימוש הנכון בבינה מלאכותית היא שזו דרך מאוד יעילה לסיוע בגיוס נכון (שאינו שגוי), ובה בעת בהליך גיוס שמאפשר חווית מועמד חיובית במגוון היבטים.
אין ספק שבסופו של דבר ההחלטות מתקבלות על ידי מנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס. אבל השימוש במערכות בינה מלאכותית, כל עוד הוא מתבצע בדרך הנכונה, תוך הגדרה מדויקת של הצרכים ופוטנציאל ההתאמה של מועמדים, יכול לשפר משמעותית את חווית המועמד ועל ידי כך לשפר את מותג המעסיק של החברה, ולעיתים קרובות גם את המותג העסקי שלה.
אז החלטתם להשתמש בבינה מלאכותית לטובת ניהול ההון האנושי בארגון, אך מהם האתגרים שיעמדו בפניכם? על כך ועוד במאמר הבא:
האתגרים הניצבים בפני מנהלי משאבי אנוש הנעזרים בבינה המלאכותית
