היום כבר ברור לכולם עד כמה מחלקת משאבי האנוש הינה בעלת חשיבות קריטית לכל ארגון שרוצה לצמוח ולהתיצב בשורה הראשונה של שוקי היעד שלו.
אבל לא תמיד זה היה כך. בתחילת שנות ה-60 של המאה ה-20 החל בית המחוקקים האמריקני להעביר נהלי תעסוקה הוגנים יותר מאלה ששררו עד אז, לרבות חוק שכר בשנת 1963 וחוק זכויות האזרח בשנת 1964.
בנוסף, אילץ המחוקק האמריקני את מחלקות משאבי אנוש (שאז עדיין נקראו מחלקות כוח אדם) להתמקד בסוגיות המשמעת והציות.
במקביל, תיאוריות המוטיבציה האנושיות וההגדרה העצמית שפירסמו כמה חוקרים בו זמנית, החלו להכניס מהפיכה למקומות העבודה.
תפקידו של הניהול בארגון, בצד פסיכולוגיה תעשייתית תרמו לכך שמנהלי משאבי האנוש החלו להקדיש יותר זמן למילוי צרכי העובדים בכל הנוגע להגעה להישגים, לקידום ולהכרה בתרומתו של העובד.
כל זאת, על ידי התאמת אופי העבודה והתפקיד לכישורים, למיומנויות ולתחומי העניין של העובד האינדיבידואלי.
העקרון המרכזי שבגללו החליט המחוקק האמריקני להתערב בשוק העבודה היה הגישה החדשה שגרסה כי עובדים זקוקים לזכויות מסוימות שיש לקחת בחשבון, כדי שהם אכן יעבדו ויתנו מעצמם את המקסימום.
יתרה מכך, כדי שעובדים יצטיינו בביצוע המשימות שלהם, טען המחוקק האמריקני, יש לתת להם זכויות המונעות על ידי מניעים פסיכולוגיים לרבות אוטונומיה, מטרה ושליטה.
אם מדלגים 30 שנה קדימה, אל העשורים של שנות התשעים והעשור שבא בעקבותיו 2000-2010, ניתן לראות שתפקידו של מנהל משאבי אנוש הוא כעת מורכב יותר מאי פעם.
ולא רק בגלל המשברים שפקדו את שוק העבודה. טכנולוגיה חדשה, מתעוררת ומתרחבת במהירות שינתה את המיקוד של מנהלי משאבי האנוש ממשימות של ניהול כוח אדם במישור הטכני לעבר ניהול מחוברותם של העובדים לארגון וביסוסה של תרבות ארגונית חיובית.
יתרה מכך, ב-20 השנים הללו שבין 1990 ל-2010 קיבלו מנהלי משאבי האנוש יותר ויותר תחומי אחריות בנושא הניהול עצמו, במטרה להגדיל את האושר של העובדים.
ממחקרים שנערכו על ידי חברת המחקרים האמריקאית SHRM עולה, כי במהלך העשורים 1990-2010 התפתח התחום ועבר באופן חד מתחום ניהול כוח אדם ברמה הטכנית של שכר, פעולות רווחה מתונות, משמעת פיטורים וכו, לתחום המעניק שירות לעובד מרגע שהוא מועמד ועד לרגע לעזיבתו.
כלומר, ממצב בו מנהל כוח האדם היה בעל הכוח שעל פיו ישק דבר, השתנה התפקיד והפך לכזה שממוקד בצרכי העובדים.
המהפך הזה, לעבר הבנת צרכי העובדים, הרצונות והמוטיבציות שלהם, והצרכים המשתנים על פי דורות העובדים, הביא את ניהול משאבי האנוש להיות הגוף שאחראי על משיכת עובדים לארגון, שימורם, הגדת הביצועים שלהם וניהול הקרב על בעלי הכישרונות היחודיים.
הסביבה העסקית התחרותית, כמו גם הגלובליזציה, מחייבים את ההנהלות הבכירות של הארגונים לשלב את מנהלי משאבי האנוש באסטרטגיות העסקיות ולהעניק להם מקום בשולחן ההנהלה הבכרה בדרגת סמנכ"לים ומנכ"ל.
