משבר הקורונה אמנם גרם לאבטחה גדולה מאוד אבל הוא גם יצר אתגרים גדולים מאוד לארגונים בכל הקשור להתמודדות בשוקי היעד שלהם. התוצאה היא, שלמרות שמשבר הקורונה יצר היקפי אבטלה מהגדולים שהיו, עדיין יש ביקוש גדול מאוד לבעלי מיומנויות וכישורים נדרשים, ועדיין יש מחסור בטלנטים בעלי כישורים שהארגון זקוק להם כדי להגיע להישגים.
לכן, גם בימים אלה, צריכים הארגונים לשמר את הטלנטים החשובים. במילים אחרות, שימור עובדים הוא אחד האתגרים היותר גדולים עבור הארגונים כיום.
אתגר זה גובר שבעתיים לאור העובדה שמנוף השכר אינו יכול לשמש כדי לשמר את הטלנטים ובעלי המיומנויות ועל אחת כמה וכמה שאינו יכול לשמש כדי למשוך טלנטים לארגון, פשוט משום שבעקבות המצב הכלכלי – ארגונים רבים אינם יכולים להרשות לעצמם להציע שכר גבוה.
לכן, הדרכים שנותרו בידי הארגונים לשימור העובדים הן לוודא שהעובדים מאושרים במקום העבודה ושמיתוג המעסיק ממשיך להיות חיובי למרות המצב הכללי.
השיטה שהיא אולי האטרקטיבית ביותר מבחינת הטלנטים (כאמור, בהיעדר אפשרות להעלות שכר ולהוסיף הטבות) היא לתת לעובדים הזדמנויות צמיחה ולסייע להם להתפתח במישור המקצועי ובכך לשדרג את קורות החיים שלהם, סוגי ההתמחויות שלהם והניסיון שהם יכולים לצבור.
ממחקרים שבוצעו בארה"ב זמן רב לפני פרוץ משבר הקורונה עולה, כי יותר מ-40% מהעובדים טענו שהכשרות ופיתוח מקצועי הם היתרונות החשובים ביותר מבחינתם בעת שהם מקבלים החלטה באיזה ארגון לעבוד.
נקיטת גישה אקטיבית בכל הקשור לצמיחה של טלנטים ועובדים באופן כללי, תוך בניית אסטרטגיות פיתוח מקצועיות לארגון, יאפשרו לצמצם את הנטישה ושיעורי התחלופה, ובה בעת גם להגדיל את שיעורי הפרודוקטיביות של העובדים.
יש מסלול מסויים שארגון צריך לבנות כדי לתמוך בצמיחה המקצועית והאישית של העובד, מעבר להכשרות עצמן. אחת מאבני הדרך החשובות במסלול זה היא תמיכה בצמיחה המקצועית של העובדים על ידי כך שישמרו האושר האישי שלהם ועל ידי כך גם רמת מוטיבציה גבוהה.
אחת הדרכים להשיג זאת היא יצירת תרבות ארגונית של הענקת פרסים והכרה בביצוע יוצא דופן של משימות. הכרה בהישגים מגבירה לא רק את המוטיבציה, אלא גם את נאמנות העובד לארגון, ובסופו של דבר את הגברת המחוברות והמחוייבות שלו לארגון.
אבן דרך נוספת במסלול זה היא זיהוי המיומנויות הרכות של העובדים ופיתוחן. מדובר בתכונות האישיות של העובדים ובמאפיינים שאינם טכניים, שמסייעים לעובד להצליח במשימותיו. מיומנויות אלה יכולות לכלול תחומים כמו ניהול זמן, הקשבה אקטיבית ותקשורת טובה.
ארגונים שמציעים לעובדיהם הכשרה בתחום של פיתוח המיומנות הרכות שלהם יכולים להגביר בכך משמעותית את הפרודוקטיביות של הצוות כולו.
אבן דרך שלישית במסלול זה היא תוכניות הכשרה מחלקתיות. ארגונים יכולים לתמוך בצמיחה מקצועית של עובדיהם ובפיתוחם המקצועי על ידי יישום תוכניות הכשרה המשותפות לכמה מחלקות.
על ידי כך ניתן לקרב בין עובדים של כמה מחלקות, לשפר את התקשורת ביניהם, לאפשר להם לסייע זה לזה ולמעשה להגדיל את היעילות של הארגון כולו.
