שכר והטבות
אם נתבקשתם לכתוב אסטרטגיית compensation & benefits שתלווה את הארגון בעתיד, כדאי שתכירו את המודל המנצח על פי וורן היפס, שותף בחברת הייעוץ למשאבי אנוש Birches Group. היפס עוסק בייעוץ משאבי אנוש במשך 25 שנים ובאחד הבלוגים שהקדיש לקהילת משאבי אנוש הוא כתב: "אם נכנסת לתפקיד חדש במחלקת משאבי אנוש והוטל עליך לכתוב תכנית שכר והטבות לארגון, ישנם שלושה עקרונות שצריכים להוביל אותך לאורך התהליך כדי לאפשר לך לבצע שינוי מהותי."
אז מהם שלושת העקרונות שצריכים להנחות אותנו בכתיבת אסטרטגיית שכר והטבות?
צעד ראשון – להכיר את העסק
מנהל משאבי אנוש ששואף להיות שותף עסקי business partner אמיתי צריך להבין את העסק. להיכנס לחדר ישיבות ולקבל הנחיות או הסברים ממנהלים בכירים זה לא מספיק. מנהל משאבי אנוש צריך להתלוות אל המנהלים הבכירים, מנהלי הביניים ואל העובדים המניעים את העסק. יש מקרים בהם מומלץ שהוא יכיר גם את הלקוחות ואת הפרטנרים העסקיים כדי להרחיב את הידע שלו. הוא צריך להבין את העשייה, את השיקולים, את תהליכי קבלת ההחלטות. כאשר מדובר על חברה גלובאלית, מנהל משאבי אנוש צריך להזמין כרטיסי טיסה ליעד/ים בהם יש לחברה פעילות כדי להבין מה קורה בעסק גם בצד השני של המפה וזאת כדי להרחיב את הראיה העסקית שלו עד כמה שניתן.
צעד שני – לערוך רשימת מלאי
השלב השני הוא לאסוף נתונים על המודלים השונים לשכר והטבות הקיימים בארגון. זהו שלב של איסוף נתונים לצורך הבנת התמונה הגדולה המשקפת את הארגון בתקופה הנוכחית, תוך דגש על מערכות השכר הטכנולוגיות. זה הזמן להכיר את מערכת השכר (כיצד היא עובדת וכיצד היא יכולה לעבוד, כלומר מהן היכולות הטכנולוגיות שלה שעדיין לא מנוצלות). לאחר שנתקבלו הנתונים, יש לנתח את מערך השכר כדי לראות מה עובד ומה לא עובד. לשם כך מומלץ לקיים שיחות עם מנהלים ועם עובדים כדי לקבל את ה-impute שלהם.
ניתוח מבנה השכר לא יכול להתבצע כולו רק בתוך החברה (תוך כדי התייעצות עם עובדים ומנהלים מבית). יש לעשות שימוש בנתונים חיצוניים משקפים מהמשק דרך benchmark כדי לראות מה נהוג לתת לעובדים בחברות מאותו ענף ובחברות מתחרות ספציפית. כמו כן, מומלץ להתייעץ עם מומחים בתחום השכר בעיקר כאשר מדובר על בניית תכניות שכר לחברות מרושתות ורב לאומיות שם יש צורך להבין מכלול רחב של נתונים כמו יוקר מחייה, שערי מטבע, מסלולי ביטוח, תכניות חיסכון ארוכות טווח ועוד.
שקלול מכלול הנתונים שיתקבלו בתהליכי איסוף המידע וההתייעצות יאפשרו לכם לקבל תמונת מצב עדכנית למבנה השכר וההטבות בארגון כפי שהוא קיים כיום ולגבש את המודל הראוי והרצוי על פי החזון, היעדים והמשאבים העומדים לרשותכם.
צעד שלישי – לבנות נוסחה חדשה מהמרכיבים שקיימים בארגון ומשרתים אותו וממרכיבים חדשים שהיו חסרים עד כה
השינויים שאתם מכניסים למבנה השכר צריכים להשפיע על הארגון באופן ממשי. הם צריכים להוביל את העובדים לכדי אפקטיביות תוך חיסכון משמעותי באדמיניסטרציה ובירוקרטיה ארגונית. כדי ליצור את המודל האופטימלי, חשוב להביא בחשבון את העיקרון של העצמת מנהלים. המודל החדש אמור לסייע למנהלים למנף את הפרויקטים שלהם על ידי תמרוץ העובדים. וודאו שלמנהלים יש שליטה על מבנה השכר ושמודל זה מאפשר להם לקחת את מלוא האחריות על העובדים שלהם.
חשוב ליצור מערכת שכר ותגמול ברורה, שקופה ומדידה כך שמעבר לפונקציה העיקרית שלה (מערכת תגמול) ניתן יהיה למדוד באמצעותה את הכישורים, היכולות ואת התפוקה של העובדים ושל המנהלים – כדי לקבל תמונה מדויקת יותר ומושכלת יותר של ההון האנושי בארגון.
בניית תכנית שכר והטבות הינו אחד מנושאי הליבה בכנס אסטרטגיות משאבי אנוש 2012 – ההרשמה בעיצומה!
