לאחרונה פסק בית הדין כי עובד בעל מוגבלות יקבל פיצוי מהמעסיק בסכום כולל של 70 אלף שקלים והחזר הוצאות משפט בסכום 10 אלפים שקל.
העובד תביעה נגד החברה שפיטרה אותו לתשלום פיצויים בגין התעמרות בעבודה, פיטורים שלא כדין, והפרת הוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות בגין תקופת העסקתו של עובד. המעסיק הינו אחת החברות הגדולות ביותר במשק הישראלי.
התובע, אדם שגילו 63, מוכר כנכה בשיעור 100 אחוזים בשל פגימות אורתופדיות, נוירולוגיות ופוסט טראומה בעקבות תאונת דרכים שאירעה לו בשנת 1982.
התובע התקבל לעבודה בחברה במסגרת תוכנית לשילוב אנשים בעלי מוגבלות. הוא החל את עבודתו בחברה במעמד של עובד ארעי בחוזה, ולאחר כשנתיים וחצי פוטר.
לטענת העובד, לאורך כל תקופת עבודתו הוא סבל מהתעמרות מצד הממונה הישיר עליו. לדבריו, מצבו הנפשי התדרדר משמעותית גם בגלל ההתעמרות וגם משום שהגורמים הממונים לא טיפלו כיאות בתלונותיו, לא מילאו את החובות החלות עליהם מכוח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות ובסופו של דבר הביאו לפיטוריו שלא כדין.
לטענת העובד, במרכז ההליך עומדת חובתו של המעסיק להבטיח כי עובד עם מוגבלות שנקלט לשורותיו יזכה לסביבת עבודה ראויה, לרבות על ידי ביצוע כל ההתאמות הנדרשות, וכן חובתו למנוע כל אפשרות כי העבודה תביא לפגיעה בעובד שהוא בעל מוגבלות.
עוד טען העובד, כי בעת קליטתו בחברה מצבו היה מאוזן ותפקודו תקין, ורק לאחר ההתעמרות שחווה מצד הממונה עליו, אשר הלכה והחמירה לאחר שהוא התלונן בעניין, החל מצבו הנפשי להידרדר, הוא החל לבטא סימני מצוקה נפשית ברורים ונאלץ להגביר את המינון התרופתי.
למרות כל זאת, לטענתו, הממונים עליו לא נתנו משקל למצוקתו ולא עשו ניסיון רציני על מנת להעבירו למשרה אחרת בחברה או לסייע לו בדרך כלשהי.
לטענת העובד, בגלל ההתנכלות וההתעמרות שחווה בעבודה, נגרמה לו טראומה נפשית שהביאה אותו למצב של חוסר תפקוד שכתוצאה ממנו הוא איננו משתלב בעבודה אחרת.
העובד טען עוד, כי החברה לא ביררה די הצורך את מצבו הרפואי הנפשי, ולא התנהלה מולו באופן סביר כדי להציבו בתפקיד המתאים למגבלותיו, בכפיפות לאנשים שיש להם יכולת להתמודד עם האתגר, ושעברו הכשרה מתאימה לכך.
כמו כן לטענתו, החברה לא קיימה מעקב אחר השתלבותו בעבודה כדי למנוע ממנו להיפגע, ולא ביצעה את ההתאמות הנדרשות על מנת לשלבו בעבודה, לרבות בדרך של מציאת משרה אחרת שתהיה הולמת למצבו.
העובד שלל בבית הדין את טענת החברה, לפיה היו פגמים בתפקודו וכן דחה את הטענות לפיהן הירידה בתפקודו קשורה להודעה לפיה לא ניתן לקלוט את בנו כעובד בחברה.
לאור כל זאת, ומאחר שלטענת העובד, אילו החברה מילאה את חובותיה הוא היה ממשיך לעבוד עד גיל פרישה, הוא תבע תשלום שכר עד גיל פרישה בסכום של 1.1952 מיליון שקל. בנוסף תבע פיצוי בסכום של 100 אלף שקלים בגל התעמרות בעבודה, פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים בגין נזק לא ממוני לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, וכן פיצוי בסכום של 40 אלף שקלים בגין פיטורים שלא כדין.
החברה טענה בבית הדין כי מדובר בתביעה המהווה שימוש לרעה בהוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות שכן מבחינתה, קליטתו של התובע כעובד ארעי היתה במסגרת פרוייקט מיוחד, שמטרתו היא שילוב אנשים עם מוגבלות.
לדברי החברה, הפרויקט כולל ליווי והתאמות של צרכי העבודה תוך התחשבות באתגרי השילוב, שמכוחו שולבו בחברה בהצלחה עובדים רבים בעלי לקויות נפשיות או קוגניטיביות ושמועסקים בה עד היום.
החברה טוענת כי ביצעה התאמות רבות על מנת לאפשר את שילובו של התובע, אשר במשך תקופה ארוכה הביע שביעות רצון מלאה מעבודתו.
החברה טענה עוד, כי גילתה סבלנות ביחס לכשלים שונים בהתנהלותו של העובד, ואף שלחה אותו להכשרות שונות כל עוד הביע מוטיבציה ורצון ללמוד ולהשתפר.
בית הדין לעבודה ציין בפסק הדין, כי התרשם כי פיטוריו של התובע מעבודתו הם תוצאה ישירה של האופן בו ביצע את תפקידו, הקושי שלו בהבנת מקומו במסגרת ההיררכית והגבולות המקובלים, אי היכולת שלו לקבל את מרותו ואת ביקורתו של הממונה הישיר עליו, וההתדרדרות במערכת היחסים ביניהם.
בנסיבות שנוצרו הוסכם כי יש לנסות למצוא לתובע תפקיד אחר. אלא שעל אף המאמצים שהושקעו על ידי הממונה על גיוון תעסוקתי באגף משאבי אנוש בחברה במשך מספר חודשים, לא נמצא לעובד תפקיד אחר.
ובמצב הדברים שנוצר לא ניתן היה עוד להמשיך ביחסי הכפיפות בין התובע לבין המנהל הישיר ולא היה מנוס מפיטוריו.
בית הדין לעבודה ציין, כי הוא סבור שבבחינת התמונה הכוללת לא ניתן להתעלם מהנסיבות המיוחדות הקשורות למסגרת המיוחדת לקליטתו של התובע לעבודה כאדם עם מוגבלות.
עוד ציין בית הדין, כי למרות שבהתחשב במצב הבריאותי עליו הצהיר התובע עם קבלתו לעבודה, בית הדין סבור כי החברה לא עמדה באופן מספק בחובות ההתאמה הקבועות בחוק השוויון, ובחובתה לפעול באופן סביר על מנת לקדם ייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות במקום העבודה, ובפרט מקום שמדובר במעסיק מסוגה ובגודלה של החברה.
עוד ציין בית הדין, כי מלבד ליווי של תהליך הקליטה והתקופה הסמוכה לה, בעניינו של התובע לא בוצעו הכשרה של הממונה הישיר, מעקב מובנה ומסודר לאורך תקופת העסקתו של העובד, ליווי מתאים או מתן כלים מספקים שיאפשרו השתלבות מיטבית במקום העבודה תוך טיפול בתקלות שעלולות לנבוע מהנכות.
כך למשל, המנהלת באגף משאבי אנוש ששימשה בין היתר כממונה על גיוון תעסוקתי, העידה רבות על קיומה של 'מעטפת' מקצועית המלווה העסקה של עובדים עם מוגבלות, בה ניתן להיעזר במקרה שעולות בעיות, אולם ציינה כי הלכה למעשה לא ידוע לה על מעקב מובנה שמתבצע על העסקת עובדים עם מוגבלות.
בית הדין לעבודה הדגיש, כי בצד החשיבות הרבה שיש בעצם הקליטה של אנשים עם מוגבלות במקומות תעסוקה, ובכלל זה בעלי מוגבלות נפשית, הרי שאין בכך די.
יש מקום להטיל על המעסיק, במסגרת החובה לבצע התאמות, גם פעילות סבירה של הכשרה והדרכה לממונים אשר להם קשר יומיומי עם העובדים, ליווי ומעקב של אנשי מקצוע ומתן כלים לעובדים ולממונים אשר יסייעו להצלחתה של ההעסקה, וכל זאת בשים לב למהות המעסיק, לגודלו למעמדו הציבורי.
בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי התרשם שאף על פי שהעסקתו של התובע הינה מאתגרת ביותר ודורשת משאבים ניכרים, בית הדין סבור כי בהעדר בקרה ופיקוח במשך תקופה משמעותית אין מנוס מלקבוע כי החברה לא מילאה באופן שלם את חובותיה לבצע התאמות על מנת לאפשר קליטה מיטבית של התובע בשורותיה.
לאור כל זאת, פסק בית הדין לעבודה כי על החברה לשלם לעובד פיצוי בסכום של 20 אלף שקלים בגלל הפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, ופיצוי בסכום של 50 אלף שקלים בשל עוגמת הנפש שנגרמה לו בחודשי העסקתו האחרונים. בנוסף תשלם החברה לעובד השתתפות בהוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסכום של 10 אלפים שקלים.
