"אחריות תאגידית" היא שם כולל לכל מה שמנוגד למטרה העיקרית של הארגון, שהיא מקסום הרווח. שמירה על איכות הסביבה לדוגמה, כרוכה בעלויות ניכרות וארגון הרוצה למקסם את רווחיו יעשה כל מאמץ לחסוך בהן, כאשר החוק והחשש מדעת הקהל שתשפיע על היקף המכירות, נתפסים כאילוצים בהם יש להתחשב.
זכויות עובדים – כמו תשלום שכר המינימום או מניעת אפליה בין גברים ונשים, אף הם נתפשים כאילוצים שהחוק מטיל על הארגון. מרבית המעסיקים מעדיפים להעסיק גברים שמספר ימי המילואים שהם מחויבים בהם בשנה נמוך במיוחד, מרביתם לו רק יכלו היו נמנעים מלהעסיק נשים צעירות בשל חופשות הלידה שהן עשויות לצאת אליהן בשנים הראשונות לעבודה. חברות אחרות נמנעות מלהודיע ללקוחות כי יצטרכו לשלם על שירותים אותם קיבלו בעבר ללא תשלום.
הכוונה לפטר עובדים בהיקף נרחב בארגונים גדולים, נשמרת לרוב בסודיות כאשר רק מעטים הם שותפי סוד, בהם המנכ"ל והממונה על משאבי האנוש בארגון.
לאחרונה מתברר כי חברות וארגונים השומרים על אחריות תאגידית, אינם רק הוגנים יותר אלא יעילים יותר. במחקר שבדק למעלה מ-300 תאגידים גדולים ברחבי העולם המחויבים לאחריות תאגידית, נמצא כי היקף הצמיחה שלהם היה גבוה, בין 5%-8% , ובמקרים רבים גבוה מחברות רבות שאינן שותפות למדיניות זו.
גם בכל הנוגע לפיטורי עובדים, האחריות התאגידית נמצאה כיעילה הרבה יותר מאשר שמירת סודיות והטלת מסך על היקף הפיטורים עד לקבלת ההודעה במכתב או בדואר אלקטרוני.
מן הראוי לזכור כי פיטורים בהיקף רחב הם לעיתים קרובות תוצאה של מיזוגים, רכישות או ירידה בהיקף הרווחים של החברה. כל אלה מתפרסמים באמצעי התקשורת והיכולת לגזור מאירועים אלה את המשמעויות הנוגעות לכוח האדם בחברה הם בגבול יכולתו של כל אדם נבון. הסתרת הכוונות לפיטורים, היא בחשבון אחרון פגיעה באינטליגנציה של כל עובדי החברה. זאת ועוד – חרושת השמועות על מגמות פיטורים מערערת את אמון העובדים בחברה ויוצרת תחושה של 'אנחנו והם'. היא גם מעצימה תחרותיות לא בריאה ומתחים בין העובדים ומכרסמת בתחושת הסולידריות ביניהם.
הנזק לארגון ברור והירידה בתפוקה בתקופות אלו היא בלתי נמנעת. שיתוף עובדים בכוונות לפיטורים זה אל רק מעשה הוגן יותר, אלא מהלך נבון שעשוי לצמצם את תופעות הלוואי המרות כשלעצמן של תהליך הפיטורין.
לנהוג בעובדים בכבוד הוא נכס שעל כל ארגון לטפח, כי להון האנושי אין תחליף.
