המאבק על טלנטים מבוקשים בעלי המיומנויות היחודיות הולך וגובר, גם בתקופה הנוכחית, כאשר באופן תאורטי היה אמור להיות קל יותר לאתר טלנטים, בעיקר בשל כמה חברות שנסגרו ועובדים שפוטרו.
אלא שבפועל, מנהלות משאבי אנוש עדיין מדברות על אתגרים מהותיים באיתור וגיוס של טלנטים מהמבוקשים ביותר.
ממחקר שנערך בארה"ב עולה, כי פעמים רבות הטלנטים הללו דווקא כן נמצאים בהישג ידם של הארגונים אלא שאלה האחרונים מפספסים אותם.
המחקר מדבר על העובדים הנסתרים או הסמויים והחוקרים טוענים כי יש יתרונות בהעסקתם של טלנטים אלה.
מהמחקר עולה, כי בארה"ב יש כ-27 מיליון עובדים פוטנציאליים, שהארגונים מתעלמים מהם. הם לא עושים זאת בכוונה כלפי אנשים מסויימים, אבל זה קורה משום שהם פשוט לא המועמדים המסורתיים לעבודה שמעסיקים רגילים לגייס.
מנגד, מעסיקים שכן גייסו עובדים השייכים לאוכלוסיית העובדים הסמויים הללו אמרו שעובדים אלה הגיעו לביצועים טובים יותר מעובדים אחרים ב-6 תחומי מפתח:
1 פרודוקטיביות.
2 אתיקה בעבודה וגישה.
3 איכות עבודה
4 נוכחות.
5 מחוברות לארגון.
6 חדשנות.
החוקרים טוענים כי ניצול מאגר הכישרונות החבוי הזה, יכול להקל על המחסור בטלנטים.
המחקר בנושא זה גילה, כי מעסיקים שגייסו את אותם כישרונות סמויים היו בסיכון הנמוך בכ-36% לחוות מחסור בעובדים, לעומת מעסיקים שוויתרו על מהלך של גיוס אותם עובדים סמויים.
לאור המסקנות של מחקר זה ניתן להעריך, כי גיוס העובדים הסמויים יכול לסייע ולהקל על המחסור בעובדים על ידי 3 צעדים:
1 זיהוי מאגרי כישרונות סמויים (נסתרים) ולמידה איך לגייס את המועמדים הלא שגרתיים הללו לארגון.
2 תיקון נהלי גיוס עובדים כדי למשוך מועמדים מגוונים.
3 לערוך חשיבה מחדש לגבי כל מה שקשור לכישורים הנדרשים לביצוע התפקיד במשרות מסוימות.
להלן 3 גורמים לכך שהמעסיקים נמנעים מלגייס עובדים מסויימים ובכך מחמירים את המחסור בעובדים:
1 היעדר התאמה מושלמת בין הטלנט לבין התפקיד או להגדרות התפקיד:
חלק נכבד מהמחסור בטלנטים ובעלי מיומנויות, מיוחס כיום על ידי כלכלני להיעדר התאמה מושלמת בין דרישות התפקיד לבין כישורי המועמד וניסיונו בעבודה.
מחקר שנערך על ידי קרן המטבע הבינלאומית (IMF) טוען כי חוסר ההתאמה בין הדרישות למשרות זמינות לבין המועמדים שמוכנים למלא אותן הוא כיום הגורם המרכזי למחסור בעובדים.
2 עובדים מבוגרים:
בארה"ב, מספר האנשים שגילם 55 או יותר, הוכפל ב-20 השנים האחרונות. יש מעסיקים שנרתעים מלהעסיק עובדים בגילאים אלה ולכן מפספסים עובדים רבים בעלי פוטנציאל מצויין.
מדו"ח של הנציבות לשיוויון הזדמנויות בעבודה (בישראל) לשנת 2020 עולה, כי כ-10 אחוזים מכלל הפניות של עובדים לגבי אפליה אסורה בעבודה, היו פניות על רקע גיל.
מבין הגברים שפנו לנציבות – בטענה לאפליה – כ-17% מהפניות היו בגלל אפליה מסיבה של גיל מבוגר. זהו שיעור הפניות גבוה ביותר מתוך כלל הסיבות של גברים לפניות בעקבות אפליה אסורה בעבודה.
3 אימהות לילדים:
לשכת מפקד האוכלוסין בארה"ב דיווחה כי בארה"ב איבד כוח העבודה כ-1.4 מיליון אימהות עובדות בשנת 2021. מדובר בעלייה של כ-66% לעומת שנת 2020.
בישראל, לעומת זאת, מקומות עבודה רבים נמנעים מלגייס עובדות שהן אימהות, תוך נקיטת אפליה אסורה בעבודה, ובכך מאבדים, מקומות עבודה אלה, טלנטיות חשובות ומשמעותיות.
יתרה מכך, יש מקומות עבודה שמפטרים עובדות לאחר חזרתן מחופשת לידה – בניגוד לחוק עבודת נשים.
במקביל, יש לא מעט מעסיקים שמעבירים את העובדת שחזרה מחופשת לידה לתפקידים שנחשבים להורדה בדרגה.
לדוגמה, בית הדין לעבודה קיבל את תביעה של עובדת שפוטרה בעקבות הריונה, ופסק כי על המעסיק לשלם לה סכום כולל של 43 אלף שקלים.
לטענת העובדת, לאחר חזרתה מחופשת לידה הודיעה לה המעסיק כי החליט שלא להשיבה לתפקידים אותם מילאה טרם הלידה, וכי אילו לא היה נאסר עליו בחוק לפטרה בתקופה הסמוכה לתום חופשת הלידה, הוא היה מעדיף לפטר אותה לאחר חזרתה מחופשת לידה.
העובדת, שטרם יציאתה לחופשת לידה זכתה לשבחים על עבודתה, טענה בבית הדין כי נאמר לה מפורשות שהמעסיק מעדיף להעסיק עובד שהינו גבר, ושיכול לעבוד שעות ארוכות יותר משום שאין לו אילוצים משפחתיים.
