יעקב רוזן
יעקב רוזן, מנכ"ל משותף בחברת HRD, הוא מהנדס תעשייה וניהול בהשכלתו ובעל תואר שני MBA עם התמחות במשאבי אנוש. הוא החל את דרכו באינטל והיה חבר בצוות ההקמה של מפעל אינטל הראשון שהוקם בקרית גת.
בהמשך שימש מנהל שרשרת אספקה וניהול פרויקטים באינדיגו ובאלתא. ב-2005 חבר לאשתו מורית רוזן, מנכ"לית HRD, העוסקת בהכשרות בתחום גיוס עובדים. בראיון מקדים לקראת הסדנה שהוא עומד לקיים במסגרת כנס הגיוס השנתי שיתקיים ב-4 בפברואר בכפר המכביה.
הסדנה שלך מתמקדת בכלים חדשים לגיוס עובדים, בין השאר בלינקדאין. יהיו רבים שירימו גבה ויאמרו 'אבל אנחנו כולנו כבר בלינקדאין מזמן'. אז מה יש ללמד על לינקדאין את האנשים שנמצאים שם כל יום?
יעקב רוזן: אמת. מנהלי הגיוס בארץ עובדים חזק על גיוס בלינקדאין, אבל יש להם אתגרים לא פשוטים. האתגר הראשון הוא שכפי שציינו כאן – כמעט כל המגייסים נמצאים בלינקדאין ולכן הרבה מאוד מגייסים פונים אל אותו מאגר של טאלנטים. כשמנסים לגייס מועמדים פאסיביים, שמלכתחילה לא צריכים שיפנו אליהם, עודף הפניות של מגייסים אל קומץ קבוע של אנשים הוא בעייתי. בסופו של דבר, המועמדים מפתחים אדישות להצעות (המרובות) שמתקבלות בלינקדאין.
אתגר נוסף טמון במדיניות של לינקדאין ובשינויים הרבים במדיניות. לינקדאין הפכה את הפעילות "החינמית" בה להרבה יותר מורכבת. מי שאינו משלם בעד מנוי מוגבל במספר הפניות וההתקשרויות שלו או במספר החיפושים שהוא יכול לעשות. זה מקשה מאוד על המגייסים שמעוניינים לגייס דרך פרופיל חינמי.
יש בעיה נוספת עם החיפוש ברשת הזאת, והוא שלא כל המועמדים הטובים מחזיקים פרופיל דווקא בלינקדאין. אם לוקחים את כל שלושת האתגרים האלה, רואים שגם אם מנהלי הגיוס עובדים (ועובדים חזק) בלינקדאין, זה לא בהכרח מבטיח שהם יביאו את הטאלנטים הנכונים לארגון.
אילו כלים חסרים לנו כדי למצות את אופציות הגיוס בלינקדאין?
אחד הכלים החשובים שאותו אני הולך להציג וממש ללמד, הלכה למעשה, הוא החיפוש הבוליאני. באמצעות חיפוש זה, אם יודעים איך לבצע אותו נכון, ניתן: 1. להגיע אל מועמדים טובים שלאו דווקא נמצאים בלינקדאין 2. להגיע למועמדים מהלינקדאין דרך רשתות אחרות. 3. לעקוף את ההגבלות של לינקדאין ולהגיע לפרופילים רלוונטיים מבלי לשלם על מנוי.
היכן אנחנו הישראלים ביחס לשאר העולם בנושא של גיוס בלינקדאין?
בהיקף הפעילות אנחנו דומים מאוד לשאר המדינות אבל באיכות אנחנו טובים פחות. יש לנו מה ללמוד. אם אני מסתכל על המדינות ששם באמת יודעים לנצל את הלינקדאין לטובת הגיוס, בעיקר אנגליה וארה"ב, אני יכול לומר שיש לנו מה ללמוד מהם בעיקר בשני התחומים הבאים:
1. מיתוג ארגון ומיתוג מעסיק. למגייסים בארץ יש נטייה לבנות פרופילים מצומצמים/ בסיסיים לצורך גיוס למשרה אחת או לתחום אחד. בארה"ב ואנגליה יודעים לבנות פרופיל חברה מקיף, מקצועי, שמשדר מקצועיות ואמינות ומגדיל את הסיכוי של המועמד לרצות לעבוד שם.
2. מיתוג מגייס: מנהלי גיוס חייבים לשפר את הפרופילים האישיים-מקצועיים שלהם. זה אומר בניית פרופיל מקצועי מלא וטוב, עם דגש על מילות מפתח רלוונטיות. זה יסייע להם בהיבט של כמות החשיפות והיקף החשיפות שלהם כמגייסים ומאידך, זה יסייע להם למצוא עבודות כמגייסים. אני מכיר לא מעט מנהלי משאבי אנוש או מנהלי גיוס שפנו אליהם עם הצעת עבודה בזכות פרופיל מקצועי מוצלח בלינקדאין.
להרשמה לכנס הגיוס השנתי לחצו כאן
