אם אין אומץ ארגוני, הדרכה לא תעזור!

ד"ר גדי רביד הינו סגן הדיקאן של בית הספר למנהל עסקים במכללת נתניה. בעבר שימש כמנהל היחידה למשאבי אנוש חברת טלרד, סמנכ"ל משאבי אנוש חברת רב בריח ומנכ"ל חברת הייעוץ לארגונים 'החוליה החסרה'. ד"ר רביד ינחה את הדיבייט, שייערך במסגרת כנס ההדרכה השנתי, שבו התמודדו מנהלי משאבי אנוש מול מנהלים מחטיבות שונות בנושאים שעל סדר היום של מנהלי ההדרכה: אצל מי צריך להיות תקציב ההדרכה? הדרכה מתוקשבת או הדרכה פרונטלית? כיצד להקצות את תקציב ההדרכה?

למידע נוסף ורישום לכנס ההדרכה השנתי – לחץ כאן!

אתה עוסק בפיתוח משאבי אנוש, פיתוח הדרכה ופיתוח מנהלים בארגונים וליווי ארגונים כבר 3 עשורים, מהם השינויים המהותיים שאתה מזהה בתחום?

ראשית כל חשוב לציין שהמתודולוגיות ושיטות ההדרכה משתנות והופכות הרבה יותר טכנולוגיות. המודל של פגישות והעברת חומר דידקטי מסודר מפנה יותר ויותר מקום ללמידה עצמית, למידה ברשתות וחוכמת המונים.

מגמה נוספת שבולטת מאוד היא השימוש באמצעי הדרכה משוכללים ומתוחכמים כמו לומדות. זה מאפשר לארגון לחסוך כסף וזמן ובעיקר זה מאפשר לארגון להיות רלוונטי. חומרי ההדרכה הדידקטיים המסודרים דרשו עדכונים. בעבר היה מרוץ תמידי אחר עדכונים חדשים.

אך לצד היתרונות הרבים של הטכנולוגיה בתחום ההדרכה, יש הרבה מאוד מקרים שבהם לא נמצא תחליף ממשי לשיטות ההדרכה המסורתיות שכוללות מפגש, מגע, תמיכה, משוב, סביבה תומכת ומלמדת. זה בא לידי ביטוי בעיקר בתחום של הדרכת מנהלים אבל גם בתחומי הדרכה נוספים בעיקר בהדרכות למיומנויות רכות. לאנשים יש צורך בסביבת ההדרכה החמה והמקדמת. הם לא רוצים להגיע לשטח ולגלות שאין להם ידע וכלים. הם רוצים ללמוד ולהתנסות בסביבה מגבה ומלמדת.

כשבאים ללמד עובדים מיומנויות וכישורים, בעיקר רכים כאמור, יש ללומדים צורך במגע כי זו בעצם ראי / השתקפות אמיתית. הטכנולוגיה תאפשר וידיאו קונפרנס ולא יהיה צורך במפגש פיזי אבל עדיין יהיה פידבק ישיר.

אני מאמין ששיטת ההדרכה צריכה להיות משולבת במודל הבלנד ככה שייעשה שילוב בין שיטות הדרכה מסורתיות לחדשות.

אז למרות כל הכותרות שטוענות שכיתות הלימוד המסורתיות הופכות מיותר בעידן הטכנולוגי, אתה אומר שלא נכון להסב את כיתת ההדרכה לחדר כושר?

עד כמה שזה נשמע מוזר, כיתת הלימוד עדיין לא מיותרת! אפילו שהרווארד מלמדים און ליין, ואנשים לומדים הכול ברשת, נבחנים ועושים תארים, הרוב עדיין מעדיפים להגיע פיזית לכיתת הלימוד. הרבה מאוד אנשים מרגישים נוח יותר בכיתה והם מסוגלים ללמוד טוב יותר בקבוצה. קבוצות בפייסבוק מנסות אמנם לדמות קבוצות למידה אמיתיות אבל זה לא זה. עדיין בונים כיתות וקמפוסים. גם ב-20 השנים הקרובות הלמידה תתבצע פיזית ולא רק ברשת.

מעבר לכך שמוסדות לימוד כמו הטכניון או NYU בונים קמפוסים חדשים, חברות ענק גלובאליות כמו גוגל ומייקרוסופט מחזיקות מרכזי הדרכה גדולים. אנשים מגיעים למרכזי ההדרכה האלה מכל העולם. אלה חברות שיכולות לעבור לרשת, הן לא צריכות כיתות הדרכה פיזיות אבל הן מזהות את הצורך הקיים במפגש, במגע, בשיח….

איזה עוד תועלת יש לכיתת הלימוד המסורתית בעידן הדיגיטלי, מעבר לכך שאנשים הם אנשים הם אנשים?

אנשים אמנם לומדים לבד ומרצון אבל הם לומדים את מה שהם רוצים ואת מה שנראה להם חשוב ורלוונטי. לארגון יש אינטרס שהם ילמדו את מה שהוא צריך שהם ידעו. לעתים יש פער או התנגשות בין שני הדברים. רק בשיטת ההדרכה הדידקטית המסורתית הארגון יוכל לדאוג שהעובדים אכן לומדים את מה שהוא צריך שהם ילמדו. זה בדיוק כמו במערכת החינוך. הילדים יכולים ללמוד לבד מה שהם רוצים ואוהבים אבל המערכת מכריחה אותם ללמוד דברים שהם לא היו לומדים מתוך בחירה חופשית.

הארגון צריך להפעיל מנגנון ארגוני שיבטיח שליטה על חומר הלימוד, על התכנים ועל הרמה, בדיקה ומעקב. אני רואה ארגונים רבים שמתייחסים אל הדרכה כאל 'נחמד שיש' (nice to have ) הם שולחים את העובדים לקורס או השתלמות באיזה בית מלון נחמד וזהו. הארגון לא מתערב ולא בודק מה למדו? כמה למדו? האם הפנימו? האם מיישמים?

הדרכה חייבת להיות קשורה לתהליכים בארגון. אני באקדמיה מלמד ואחר כך בוחן לראות שהתלמידים למדו. אבל ארגון מלמד עובדים כדי שהם יישמו את החומר. הארגון מקווה לתפוקה, לתועלת, הארגון שואף ליתרון תחרותי באמצעות הדרכה, לכן הוא חייב לשמור על שליטה ובקרה של התהליך לאורך כל הדרך.

איך אתה רואה את הקשר בין הדרכה למשאבי אנוש?

הדרכה קשורה למשאבי אנוש בהיבט של בדיקה, שילוב ופיתוח עובדים. המערכת צריכה לדרוש למידה ויישום מקצועי או התנהגותי ניהולי שאותו ניתן למדוד, וצריך למדוד. ארגון לא תמיד רוצה אבל אפשר. הרבה פעמים אומרים לי "עזוב, אי אפשר למדוד מנהל צוות". אני אומר שזה לא נכון. אפשר וצריך למדוד. אין דבר שאני לא יכול למדוד. אני טוען שלא רק שאפשר אלא שצריך למדוד. אם לא מודדים לא קורה כלום.

צריך לשאול את הארגון אם הוא רוצה אנשים עם ידע ועם כישורים, שכן הכשרה של עובדים יוצרת הזדמנויות במקם אחר. כאן נכנס למשוואה הנושא של ניהול כישרונות. אף ארגון בארץ לא יודע לנהל נכון טאלנט. בעולם יודעים אבל זה נעשה בעיקר באמצעים כספיים. בארץ לא יודעים בכלל לשמור אנשים טובים שחושבים אחרת, שמביעים דעה, שמבקרים ומנסים לשנות.

הארגון צריך אנשים שיודעים להפוך מידע לידע. ארגונים עוסקים בפיתוח מנהלים מתוך הבנה שמנהל יעשה את תפקידו כראוי אז הם יהיו ארגונים לומדים. אבל הארגון צריך להבין שהקורסים לא מספיקים. צריכה להיות מערכת קולטת. צריך לתת כוח וכבוד למי שלומד ויודע. צריך לתת לו להתבטא ולהשפיע.

אם אין תרבות ארגונית פתוחה ויש פחד לדבר, לשאול או למתוח ביקורת – אז אין טעם להדריך. לצערי אני נתקל לא אחת בארגונים שבהם "כאילו" לומדים אבל אי אפשר ליישם את הידע והרעיונות ואז יש תסכול. במצב הזה עובדים מסתירים מההנהלה ויש לזה מחיר עצום!

למידה קשורה לאינפורמציה וידע של מה מותר ומה אסור. אני מהוותיקים שזוכרים שאסור היה להגיד את שם ראש השב"כ כי זה יהיה הסוף שלנו! עד שזה פורסם בכל הרשתות ולא קרה שום דבר.

את התרבות הזו של פתיחות צריכים להוביל אנשי ההדרכה אחרת הם הופכים מיותרים אלא אם כן הם מאוד פונקציונאליים. אם העובדים צריכים קורס הקלדה על אופיס אז ההדרכה על האופיס תהיה רלוונטית אבל איך אפשר יהיה ללמד ניהול ללא התרבות שמעודדת חשיבה, יוזמה ואומץ?

ארגונים שבהם אין אומץ ארגוני נתקלים בבעיה כי העובדים הטובים ביותר בכלל לא יפנו אליהם כך שמערך גיוס והדרכה אפקטיביים זה לא רלוונטי עבורם. העובדים הטובים ביותר רוצים לעבוד בארגון שבו קיים אומץ ארגוני! במקום שמקבל אנשים שאומרים משהו גם אם הוא לא מקובל וגם אם הוא קשה. אני מודע לכך שיש מחיר לאומץ הזה אבל זה מחיר שניתן לראות. כשעובדים לא אומרים את מה שהם יודעים וחושבים, כשקיימת מדיניות הסתרה אז המחיר הוא בלתי נראה אבל תאמינו לי הוא גבוה יותר.

האם קהילת משאבי האנוש יכולה כיום במעמדה ועם המשאבים העומדים לרשותה להוביל לתרבות של אומץ ארגוני?

אנשי משאבי אנוש צריכים להבין את הגורם האנושי. הם צריכים לדעת איך בני האדם עובדים במיטבם ואז הם צריכים להגיע להנהלה ולדרוש!

תראו מה רני רהב עושה – הוא אומר ללקוחות שלו בדיוק מה להגיד ומה לא להגיד, מה לעשות ומה ללבוש. רני רהב יודע מה יעבוד בתקשורת. עורך דין אומר ללקוח שלו מה להגיד ומה להסתיר, איך להתנהג בבית משפט וכיו"ב כי הוא יודע מה יעבוד בבית משפט. ככה צריכים לפעול אנשי משאבי אנוש. הם צריכים להגיד להנהלה מה לעשות כדי שהגורם האנושי יעבוד במיטבו.

מה שקורה בפועל זה שמנהלי משאבי אנוש משקיעים את רוב הזמן בלהסביר לעובדים מדוע הארגון לא יכול לתת להם את מה שהם צריכים במקום לנסות להבין מה באמת הם צריכים ואיך אפשר לתת להם, גם אם לא את הכול, לפחות לשאוף לתת להם קצת יותר.

אני יודע שזה לא פשוט. לדעתי ניהול הון אנושי הוא כל כך מורכב כי הגורם האנושי מורכב יותר מהטכנולוגיה (והיא מורכבת!).

אני מסתובב בארגונים ורואה כסף על הרצפה! ככה בדיוק. אנשים עושים חצי ממה שהם יכולים כי הם כועסים על המנהל. הארגון לא יודע את זה והוא צריך לדעת. העובד צריך שיהיה לו טוב כי כל עוד לא טוב לא, הכסף נזרק ואת זה הארגון אפילו לא מסוגל לראות.

אין גבול ליכולות של האדם. זה כמו הזוג הזה שנולד להם תינוק והם מרגישים שזו מעמסה אדירה. הם לא יודעים איך הם יתמודדו אבל הם מצליחים. ואז נולד להם עוד תינוק והם מצליחים שוב. אחר כך נולד להם עוד תינוק… אין גבול ליכולות של האדם ואפילו הוא עצמו לא מודע ליכולות שלו כל עוד יש לו מוטיבציה.

העובד נמצא 10 שעות בארגון, אסור שיהיה לו רע. צריך לשאוף שיהיה לו טוב גם אם הוא אף פעם לא יהיה ממש מרוצה. גם אם הוא ימשיך לקטר. צריך לדעת מה מפריע לו, איך אפשר לשפר, ולפעול כל הזמן כדי לשפר.

ניתן יהיה לפגוש את גדי במסגרת כנס ההדרכה השנתי, שם ינחה את הדיבייט בו יקחו חלק מנהלים מהחברות הבאות: SCD, עיריית תל אביב, G4S, פרטנר, צ'קפוינט, עוצם.

למידע נוסף ורישום לכנס ההדרכה השנתי – לחץ כאן!