עמוס זיו
"תמיד עולות שאלות על ההבדלים בין חברה בינונית, לחברה טובה, ולחברה טובה מאוד – והרבה תשובות מסתתרות לדעתי בתרבות הארגונית שלהן". כך אומר עמוס זיו, מנהל מנהל מרכז הפיתוח של קיידנס בישראל בראיון ל-HRus. תרבות ארגונית היא מכלול של נושאים, כולל איך מטפלים במועמד, מה כולל תהליך הגיוס והקליטה, איך מתקבלות החלטות בארגון, איך נקבעות תוכניות העבודה, איך מתמודדים עם כישלון של פרויקט, איזון עבודה-בית, הוגנות תעסוקתית ועוד. והיא כוללת גם אוריינטציה משאב-אנושית של העומד בראש הארגון, כאשר עמוס זיו אמר את אחד הדברים שהמחיש זאת, ואת החשיבות מבחינתו בטיפול בעובד: "אוי לארגון שיאמר שטיפול באנשים הוא סוגייה רק של HR. מעורבות המנכ"ל ומנהלים אחרים בחיי העובדים היא חשוובה להצלחת העובדים ולהצלחת הארגון כולו".
מה עוד מאפיין את התרבות הארגונית שלכם?
"בקיידנס דוגלים בגיוון תעסוקתי, כי יש בכך גם שליחות חברתית, ומצד שני, ברמה המקצועית, הגיוון נחשב כתורם גם ליצירתיות בארגון. הצלחנו בשנים האחרונות לקלוט מספר עובדות מהמגזר החרדי ואנו בהחלט מרוצים מכך; גייסנו אותן אלינו לחברה, כל אחת בניפרד, בתהליך הגיוס הרגיל, ובמסגרת סולם-השכר הרגיל. לא עשינו שום 'הנחה' מקצועית לאף אחת מהן, וכמובן, לא קיפחנו את שכרה של אף אחת.
"יחד עם זאת אני מדגיש שאנו רחוקים מלהיות במצב מושלם, ויש עוד קבוצות רבות שלא הצלחנו לקלוט, לצערי, כי המועמדים לא עמדו ברמה המקצועית הנדרשת. אני קורא שבשוק הישראלי נשים מרוויחות בממוצע 70 אחוזים משכר הגברים, ובעיני זה מזעזע. אצלנו לעומת זאת לא תמצאי הבדל של שקל אחד בין גברים ונשים שעושים תפקיד זהה".
מהי מבחינתכם "הוגנות-תעסוקתית"?
"הוגנות תעסוקתית מתבטאת למשל בהצעות השכר למועמדים שלנו לגמרי תואמות את סולם-השכר בחברה. איננו מציעים למועמד שכר גבוה יותר מסולם השכר בחברה, גם כשאנחנו רוצים מאד שיצטרף אלינו; מדוע? ראשית, כי זה לא הוגן כלפי העובדים הקיימים בארגון, ושנית – כי זה גם יאלץ את הארגון 'לייבש' את שכרו של אותו עובד, בשנים שלאחר קבלתו. שורה תחתונה: אנו מוכנים מדי פעם להפסיד בצער מועמד טוב לגיוס, כדי להיות הוגנים וישרים איתו ועם כל העובדים בארגון. להבנתי, לטווח הארוך זו הגישה הנכונה, לטובת החברה ולטובת העובדים.
"התרבות הארגונית אצלנו היא שטוחה מבחינה היררכית, ופתוחה לכל דעה. עובד חדש שהגיע לחברה אמור להרגיש בנוח תוך זמן קצר; יקשיבו לדבריו, בישיבות טכניות למשל, גם אם הוא בא עם פחות ניסון, וגם אם הוא פחות בכיר; אנו חברה שמעודדת פתיחות אינטלקטואלית והסתכלות שונה. זה מאפשר לעובדים להיות כעבור זמן קצר חלק מהותי מתהליך קבלת ההחלטות בארגון. זו אחת הסיבות שעובדים חדשים מרגישים תוך זמן קצר שותפים ומעורבים בחברה. מובן שבגישה זו העובדים והחברה יוצאים נשכרים".
"קידום עובד לתפקיד ראש צוות הוא היבט אחר של התרבות הארגונית שלנו: אם עובד 'מבשיל' לניהול, נניח תוך 3-4 שנים, ואם יש לו רצון עז להתקדם בניהול, אנו נשתדל לבנות לו צוות קטן, אפילו ממש קטן, וניתן לו לקחת אחריות, ולהתחיל להתמודד עם סוגיות ניהוליות. ישנם ארגונים שמאפשרים צוותים גדולים בלבד, נניח 10 עובדים ומעלה, וזו גישה לגיטימית, אך מוגבלת בעיננו. אם יש עובדים בעלי דחף ורצון להשפיע ולהוביל, והם מוכנים לקחת אחריות, אזי חברה טובה צריכה לעודד ולתעל זאת. לכן יש אצלנו הרבה צוותים קטנים, עם הרבה 'ראשים גדולים', וכך אנו מפיקים מהעובדים יותר יכולות, יותר ביצועים, יותר מעורבות ויותר שביעות רצון".
לחלק הראשון של הראיון עם עמוס זיו לחצו כאן
