לאחר שהבנו מה מטרת המחקר שמדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון נבנה עבורו, ולאחר שסקרנו את 6 תחומי המצוינות של משאבי האנוש ואת תוצרי המדד להיזון חוזר לארגונים – שנסקרו בהרחבה בחלקו הראשון של סדרת הצגת מדד משאבי האנוש של ישראל – נמשיך בהצגת תהליך בניית המדד והצגת הנתונים שהתקבלו מסבב המשתתפים הראשון במאמר זה!
* נכתב ע"י טוני גרגורי ובני וולך, עבור פורטל משאבי האנוש. מנהלי משאבי אנוש בארגונים מוזמנים לקחת חלק במדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון – במטרה לשפר מקצועיות המקצוע בישראל!
זיהוי הדרכים והשיטות שארגונים נעזרים בהם כדי לשדרג את ניהול משאבי אנוש
למדנו שאי אפשר "לקנות" פטנטים שירפאו את הארגון ממחלותיו. הצטיינות בניהול משאבי אנוש (בריאות ארגונית) מבוססת על יישום ערכים ברורים (ה"עמדה" שדברנו עליה קודם – ראה קישור לחלקו הראשון של המאמר למעלה). אין ולו קבלן חיצוני שיכול לספק שיטה, הדרכה או תוכנה שתספק הצטיינות.
למדנו שהדרך להצטיינות אינה באמצעות פרויקטים אלא נהלים קבועים. כמו תקציב, משאבי אנוש מצוינים זה אוסף של הרגלים שהופכים להיות חלק מה DNA של החברה (קוראים לזה אקלים ארגוני או קוד אתי וכד').
ואולי חשוב ביותר, למדנו ששאיפה למצוינות בניהול משאבי אנוש לא יכולה להיות המטרה של מנהל משאבי אנוש בלבד. לעיתים קרובות מה שמאפיין חברות מצוינות זה הרעש – לכולם יש מה להגיד. לפעמים לאיש חיצוני זה נראה כאוס, אבל כולם יודעים שהחלפת דעות ורעיונות זה הדבק של ארגונים שבאמת מאמינים בשותפות ולא עבדות (מהמילה עבודה).
מדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון
במסגרת המחקר ניתנת הזדמנות למנהלי משאבי אנוש לקחת חלק במדד ללא עלות מצד הארגון ולקבל חיווי על מצב תהליכי משאבי האנוש בארגון ביחס למתרחש בענף ובארגונים אחרים בתחום העיסוק. לאחר מילוי השאלון ישלח דוח ותתאפשר קיום פגישת ייעוץ ללא עלות עבור ניתוח של השינויים והשיפורים הנדרשים למיצוב טוב יותר וכמובן את היחסים, החוזקות והחולשות של תהליכי משאבי האנוש בארגון.
למילוי שאלון מדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון וקבלת ציון הארגון במדד – לחץ כאן!
שלבי יצירת שאלון הבודק מצוינות במשאבי אנוש:
בשנת 2011 יצרנו את בנק השאלות הרלוונטיות לאבחון רמת הידע והניסיון בכל אחד מהתחומים העיקריים שבליבת העיסוק של משאבי האנוש (ניהול אסטרטגי של משאבי אנוש, תכנון כ"א ומדיניות העסקה, פיתוח ארגוני והדרכה, ניהול שכר ותגמולים, יחסי עובד ומעביד, רווחה וטיפול בפרט ובטיחות וגהות).
העברנו את השאלון לכמה עשרות חברות במשק (חלק קיבל השאלונים כשהשאלות משויכות לקטגוריות וחלק קיבל שאלון עם שאלות מעורבבות) וקיבלנו חזרה כ-30 שאלונים. ניהלנו שיחות אישיות עם מנהלי משאבי אנוש מובילים שסמכנו על יושרם המקצועי (שיש להם האינטגריטי להתגבר בין היתר על רציה חברתית בבואם למלא שאלון אבחנתי). משיחות איתם למדנו איך הזנחה בניהול פונקציה זאת מובילה להרס, ואיך השקעה חכמה עשויה לתרום באפן משמעותי לשורה התחתונה. למדנו מהם על רלוונטיות השאלות והחלוקה לקטגוריות.
כל הארגונים קיבלו היזון חוזר על ציונהם
בתום שלב זה התייצב לידינו שאלון תקף יותר, בו 60 השאלות יהיו מעורבבות אקראית כדי להפחית ולו במידת מה את אפקט ה"הטיה החברתית".
החלטנו שבסולם התשובות לשאלות יהיו 4 אפשרויות בלבד (1=בכלל לא, 2= במידה מועטה, 3 = במידה מרובה, 4 = במידה רבה מאוד) כדי לצמצם את הטיית האמצע של המעריכים.
שמות התחומים שונו למה שחשוב להצטיינות בתחום:
- יצירת ערך מוסף לעתיד החברה
- יצירת ערך נוכחי לחברה
- השקעה באנשים
- יצירת קשר בין תרומה לתמורה.
- יצירת יחסי עבודה בין הנהלה לעובדים
- יצירת אקלים ארגוני חיובי
באפריל השנה בצענו את הסקר פעם שנייה בשיתוף פורטל משאבי אנוש HRus. הפעם קיבלנו תגובות רבות אף יותר ממנהלים בתחום משאבי אנוש בקשת רחבה של ארגונים, כשיותר מ- 100 מתוכם הם שאלונים מלאים. הקבוצה הזאת מייצגת נתונים של מעבר ל80,000 עובדים.
בל נשכח שמדובר בהערכה עצמית וככזאת כמעט תמיד תהיה גבוהה יותר מהאמת בשטח (אדם קרוב אצל עצמו). אנו שואפים שבעתיד נוכל להעביר השאלון בין כל הנוגעים בדבר בארגון וניצור "הערכה 360 מעלות" (כפיפים, עמיתים וממונים) שתמדוד את בסיס הצטיינותה של מחלקת משאבי אנוש בארגון, תוך ניתוח הפערים בהערכות השונות מול ההערכה העצמית של מנהל משאבי אנוש, כשהמטרה העיקרית היא שדרוג המחלקה.
אנו שואפים בעזרתכם בחודשים הקרובים, לבסס נורמות חזקות ותקפות. בסיס נתונים זה הוא טוב כבסיס השוואתי ברמת ארגון בודד מול כלל הארגונים, אבל לא מספיק להשוואות תוך ענפיות, אזורים גאוגרפיים, גודל ארגון וכד' .
אנחנו מכינים סיבוב שלישי של הפצת השאלון ושואפים להגיע למעל- 500 ארגונים שיספקו בסיס נתונים אמין ומייצג.
תוכלו לקחת חלק במילוי השאלון למיצוב תהליכי משאבי אנוש בארגון, ולקבל את ציונכם במדד ביחס לארגונים אחרים במשק הישראלי, וכן פגישת הכוונה לשיפור ניהול ההון האנושי ארגון – ללא עלות!
להשתתפות במדד תהליכי מצוינות משאבי אנוש בארגון – לחץ כאן!
אבל מהנתונים שכבר קבלנו מסתמן דפוס ברור. הדפוס הזה, מאושש את המצוטט לעיל מפיו של סימון פרקין (בחלק הראשון של הסקירה). לצערנו התוצאות אינן אופטימיות אלא מעלות שאלות רבות לגבי אופן הניהול של משאבי אנוש בארץ ועתיד המקצוע.
לניתוח הסטטיסטי של מדגם הסקר ותוצאותיו – לחץ כאן!
לכלל הכתבות על מדד תהליכי מצוינות במשאבי אנוש – לחץ כאן!
