עו"ד אורלי ג'רבי, שותפה במשרד עורכי הדין הרצוג, פוקס, נאמן ושות', מנהלת את מחלקת דיני עבודה בפירמה, נבחרה לשאת הרצאה בכנס השנתי לדיני עבודה שהתקיים ב-26 במרץ. את הרצאתה בכנס הקדישה עו"ד ג'רבי לנושא החוק החדש המחייב ארגונים עם יותר מ-100 עובדים להעסיק בעלי מוגבלויות כחלק ממצבת כוח האדם. מה הם החובות של מנהל משאבי האנוש? כיצד ניתן לנהל מערך גיוס שיעמוד בדרישות החוק כאשר אסור לשאול את השאלות ה"רגישות"? עו"ד ג'רבי סיפקה תשובות למכלול השאלות המרובות (והמרוכבות) שצצו ערב החלת החוק. במקביל, הרצאתה של עו"ד נועדה לתת לכם, אנשי משאבי אנוש, כלים ומפת דרכים להתמודד עם הרואות החוק הלכה למעשה.
עו"ד אורלי ג'רבי: "התחושה שלי היא שאנשי משאבי אנוש מבינים למה החוק להעסקת עובדים עם מוגבלויות נחוץ, מוסרי וערכי. אנחנו במשרד מייצגים מעסיקים ויש תסכול רב בקרב המעסיקים נוכח נוכח העובדה שערכים חברתיים "נופלים" פתאום על הכתפיים שלהם. לדוגמה, המדינה רוצה לקדם ילודה אז יש חוקים ששומרים על נשים בהריון, זכויות, חופשות, פיצויים… כל הדברים היפים והערכיים האלה נופלים על הכתפיים של המעסיק ולעתים באים על חשבונם… אני מאמינה שהדרך להעביר את אותם ערכים יפים היא דרך חינוך והסברה ולא באמצעות פטיש בראש. כאן אנשי משאבי אנוש ממלאים תפקיד חשוב."
חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלויות קיים מ-1998. לדברי עו"ד ג'רבי, העוסקת מעל 20 שנה בתחום דיני עבודה, עד לאחרונה לא היה עיסוק מרובה בחוק וגם הפסיקה בתחום דלה. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר גם כן על אפליה (מחמת גיל, מגדר, לאום, דת וכיו"ב וגם מחמת מגבלות בריאותיות). אז מה חדש? מה השתנה לפתע? ואיך כל זה משפיע על העבודה שלכם בארגון בפועל?
עו"ד אורלי ג'רבי: "בחודש יולי 2014, בדיוק לפני צוק איתן, ההסתדרות קידמה מהלך שנועד להגדיל את הייצוג ההולם של אנשים עם מוגבלויות. הצו החדש קובע שכל מעסיק שבו עובדים מעל 100 אנשים יחויב לשלב אנשים עם מוגבלות לייצוג הולם. החוק מחייב עסקים שבהם עובדים מעל 25 אנשים לייצוג הולם. הצו מתחיל מ-100 עובדים ומעלה. ההסכם הקיבוצי נחתם. נפתלי בנט, שר הכלכלה דאז חתם, וההסכם נכנס לתוקף. ארגון המעסיק 100 עובדים ומעלה יידרש לשלב 2% בעלי מוגבלויות עד סוף 2015 ו-3% לכל הפחות שנה לאחר מכן. כמו כן, החוק מחייב מינוי אחראי – ממונה על העסקת אנשים עם מוגבלויות. החוק הזה נכנס לתוקף מידי.
"הצו לא אומר מיהו האחראי / הממונה על השילוב ומה הכישורים הנדרשים. בחוק למניעת הטרדה מינית, הממונה היא אישה. כאן אין הגדרה מפורשת אולם מובן שהממונה צריך להיות בקיא בהוראות החוק. רצוי שזה יהיה עובד הבקיא בהסדרי משמעת במקום העבודה, ואדם בעל מעמד.
"לפי מסמך תקנות הנגישות, שנמצא בין היתר באתר משרד הכלכלה (המטה לזכויות אנשים עם מוגבלויות), נכון למנות עובד ממחלקת משאבי אנוש לתפקיד ממונה על העסקת אנשים עם מוגבלויות."
כיצד נערכים לשילוב העובדים עם המוגבלויות ביום יום?
כדי להשיב על שאלה זו צריך להבין מיהו אדם בעל מוגבלות? החוק מגדיר אדם עם מוגבלות כמי שסובל ממגבלה פיזית, נפשית, קוגניטיבית, התפתחותית או חברתית באופן זמני או קבוע. זו רשימה פתוחה שמכילה בתוכה מגוון עצום של מגבלות: חשיבה, יכולת ריכוז, אינטראקציה עם אחרים. גמגום, בעיות נשימה ואפילו דלקת כרונית בדרכי השתן נחשבים כולם למוגבלויות. והרשימה עוד ארוכה.
אחת מיני הדוגמאות הרבות שהציגה עו"ד ג'רבי בכנס הייתה מקרה של עובד ששיתף את המנהל שלו בכך שהוא נשא HIV ופותר מיד לאחר מכן. העובד הוכר על ידי בית המשפט כעובד עם מגבלה. למרות שהעובד לא היה חולה אלא רק נשא איידס, בית המשפט פסק שכל מחלה כרונית המצריכה היעדרות לצורך בדיקות וטיפולים, מכניסה את העובד לקטגוריית אדם עם מוגבלויות.
השאלה מי הוא מוגבל היא מאתגרת היות שההגדרה בפסיקה היא מאוד רחבה. ההנחה הייתה שככל שהפסיקה תהיה רחבה יותר, כך בית הדין יגן על יותר עובדים. עד היום המגמה הייתה להרחיב ולאפשר כמה שיותר סוגים של מוגבלויות. כעת, כשצו ההרחבה לשילוב מוגבלים נכנס לתוקף, נשאלת השאלה האם כל אחד שנפגע בזרע השמאלית נמנה בקטגוריה של עובד עם מוגבלות? אם כן, אז אנחנו לא באמת מגנים על בעלי מוגבלויות.
איך מאתרים עובדים עם מוגבלויות?
נכון שיש אנשים עם מוגבלות בולטת לעין (כמו אדם בכיסא גלגלים) אבל נשאלת השאלה האם האדם מגדיר עצמו כמוגבל? יש אנשים שהמוגבלות שלהם אינה נראית לעין. אז איך יודעים כמה עובדים עם מוגבלויות יש בארגון? וכיצד מבררים האם למועמדים חדשים יש מוגבלויות?
האם מותר לי כמעסיק להציץ בטופס 101 של העובד כדי לקבל נתונים כמו כמה עובדים עם מוגבלויות מועסקים אצלי? עו"ד אורלי ג'רבי: "חד משמעית לא! צמידות המטרה מאפשרת לעשות שימוש במידע שנמסר רק לצורך אותה מטרה. כלומר לא ניתן לגשת למידע שנמסר לצורך אחד ולעשות בו שימוש לצורך אחר. חייבים את הסכמת העובדים. אפשר לבקש מעובדים למסור מידע, באופן וולונטרי, אחרי שמסבירים להם את המטרה שלשמה הם מתבקשים למסור מידע. אי אפשר לחייב עובד למסור מידע. ברגע שאספתם מידע מהעובדים, צריך להקפיד על מינימום גישה למידע כלומר על מקסימום פרטיות לעובדים."
כיצד יכול ארגון להוכיח, בשעת הכושר, שהוא מקיים את הוראות החוק לשילוב אנשים עם מוגבלויות?
הפתרון מצוי בכוונה האמתית והאקטיבית של המעסיק לשלב אנשים עם מוגבלויות ובמוכנות שלו לבצע התאמות נדרשות. לשיטת עו"ד ג'רבי, המטרה לא תושג אם מעסיקים יבUאו ויגידו "הנה, יש לי 2% אנשים עם מוגבלויות". צריך לצקת תוכן להוראות החוק. ככל שהרשימה פתוחה ורחבה יותר, כך ניתן להכיל בה אחוז גבוה יותר של עובדים עם מוגבלויות, אך זה לאו דווקא מה שיקדם את מטרת החוק (לאפשר לאנשים הסובלים ממוגבלויות אמתיות להשתלב בשוק העבודה).
הארגון לא יכול לחייב עובדים ומועמדים למסור מידע "רגיש", הוא יכול לקבל מידע באופן וולונטרי כך שהנתונים שיש בידיו אינם מדויקים במאת האחוזים. לחילופין, היות שההגדרה רחבה, יתכן מצב שבו הארגון עומד בחוק "על פניו", כלומר הוא מעסיק 2% ובעתיד 3% אנשים עם מוגבלויות אך – הארגון לא עושה מאמצים של ממש לקלוט עובדים שעד כה התקשו לחדור למעגל העבודה והארגון כלל לא מבצע התאמות מיוחדות כדי לאפשר לעובדים עם מוגבלויות לעבוד ולהתקדם.
לשיטת עו"ד ג'רבי, בתי הדין ייטו לראות את התמונה הגדולה, את המאמץ שהארגון עושה כדי לקדם בצורה אקטיבית העסקת אנשים עם מוגבלויות. לכן, נדרשת התאמה סבירה (כגון רמפה, מקלדת בריל וכיו"ב) במידה וזה לא בגדר נטל בלתי סביר על המעסיק. עו"ד ג'רבי: "אפשר לפנות למשרד הכלכלה למטה לשילוב אנשים עם מוגבלויות ולקבל הנחיות, המלצות ואפילו סבסוד לביצוע התאמות."
ההמלצה הטובה ביותר שאותה עו"ד ג'רבי מציעה למנהלים בארגונים בשלב זה, כשהחוק רק יצא לדרך, היא להראות מאמץ / השתדלות. עו"ד גרבי: "בית הדין יראה כוונה ועשייה. אם פניתם, ביררתם, ביצעתם התאמה, חיפשתם אנשים עם מוגבלויות, נתתם להם העדפה… אז תצליחו להוכיח שאתם מקיימים את הוראות החוק."
מותר ומומלץ לעשות אפליה מתקנת!
מותר לפתוח משרות ייעודיות לעובדים עם מוגבלויות. כמו כן, על מנת להבטיח שילוב אנשים עם מוגבלויות, ניתן לפנות לציבור בעלי המוגבלויות דרך ארגונים ועמותות אשר יכולות לקשר אתכם עם דורשי עבודה וכן לספק לכם מידע ותמיכה בתהליך, מתוך הכרות עם מגזרים שונים שלהם צרכים ספציפיים.
מה הסנקציה לאי ציות לחוק?
לחוק לשילוב אנשים עם מוגבלויות אין סנקציה פלילית. אין אחריות אישית. מי שיאכוף את החוק יהיו אנשי הנציבות לשוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלויות ו/או נציגי ההסתדרות. כמו כן, עובדים ומועמדים יוכלו להגיש תביעות עצמאיות כנגד מעסיקים שלא עמדו בחוק.
האם על מנת לעמוד בחוק צריך לפרסם משרה
" דרוש עובד מוגבל"?
מה קורה כשלמשרה מפורסמת אין מועמדים שהם מוגבלים ואם אסור לשאול אותם איך ידעו שהם מוגבלים?
מה קורה כשאין הרחבת כוח אדם וצריך לעמוד ביעד? האם יש לפטר עובדים בשביל לקלוט עובדים מוגבלים?
האם המדינה תעמוד בחוקים שהיא מחוקקת?
אין צורך לפרסם משרה למוגבלים – גם זו תיהיה אפליה 🙂
לגבי האיסור לשאול, זו בעיה שנתנו לה פיתרון בכנס האחרון – שווה לקרוא את הסיקור של ההרצאות.
למעשה על פי ההגדרה של מהו מוגבל – כלל הנראה לחוק אין באמת שיניים כי ככל הנראה בארגון יש אחוז גדול יותר של מי שמוגדר כמוגבל במסגרת החוק (שימו לב כי מדובר בארגונים רק מגודל מסויים.
לגבי האיזון במקרה שהוא לא קיים, אז צריך לתת עדיפות בעת גיוסים חדשים – שבארגון גדול קיימים גם כך.
המדינה כמובן הוציאה את עצמה מהחובה הנ"ל (ביקורת על כך כבר כתבנו).
וישנם בעיות גדולות יותר בחוק ממה שתוארו פה… אבל אין טעם להרחיב את היריעה.
שלום רב. בכל שאלה בנושא הנכם מוזמנים לפנות למרכזי התמיכה למעסיקים, השייכים למשרד הכלכלה ו מסייעים למעסיקים בכל נושא הקשור להעסקת עובדים עם מוגבלות.
בברכה עינת דותן זך, מנהלת מרכז התמיכה למעסיקים בצפון