שיטת חבר מביא חבר – כיצד עושים זאת נכון

ממדד הגיוס לשנת 2013 של החברה לגיוס עובדים 'פילת' – עולה כי בשנה זו כ-46% מכלל העובדים שהתקבלו לעבודה, הגיעו אליה בשיטת חבר מביא חבר. המדד מבוסס על נתוני חברות מובילות במשק וכלל בחינה של למעלה מ-430 אלף קו"ח, 26.6 אלף שלבי גיוס ו-1,887 גיוסי עובדים שבוצעו בפועל. כך נראה כי למרות ההתפתחויות של כלים טכנולוגיים ורשתות חברתיות מקור הגיוס המשמעותי ביותר של עובדים הוא המלצות של עובדים קיימים בחברות.

יתרונותיה הרבים של שיטת 'חבר מביא חבר' אינם מוטלים בספק. ההמלצות של העובדים על חבריהם בדרך כלל מהימנות וקולעות, השיטה חסכונית כיוון שאין בה עלויות פרסום, והעובדים הממליצים על חבריהם בדרך כלל מהווים את הסינון הראשוני של ההתאמה לתפקיד המוצע. עם זאת ישנה חשיבות רבה לדרך בה מיושמת השיטה וע"מ לייעל אותה ככל האפשר כדאי לשים לב למספר פרמטרים.

לספק לעובדים כמה שיותר פרטים לגביי המשרה

מאחר ובשיטת 'חבר מביא חבר' לגיוס עובדים, אין עניין של הסתרת מידע ראשוני או הגבלת פרטי המשרה, כמו במודעת דרושים למשל, חשוב לספק לעובדים הממליצים על חבריהם כמה שיותר פרטים לגביי המשרה. מאחר והעובדים מכירים את העובד הפוטנציאלי עליו ימליצו, ככל שתספקו לו פרטים לגביי התפקיד, שעות המשרה, המיקום והתנאים בהם ניתן לשתף, כך גם יחסכו מכם ראיונות רבים לעובדים שאינם מתאימים לתפקיד. כאשר העובד הממליץ יהיה 'מצויד' במידע רב לגביי המשרה, כך הוא יוכל לסנן את חבריו שאינם מתאימים לה ביתר דיוק.

חשיבות המלצת העובד על חברו

מאחר והעובד אשר מביא את חברו לעבוד בחברה למעשה ערב לו, יש משמעות לעובד עצמו שהמליץ על החבר. ככל שאותו עובד נתפש בעיני המנהלים בחברה כמקצועי ומהימן, כך גם המלצותיו על עובדים פוטנציאלים, חשובות ומשמעותיות בהתאם. לכן בבחירת העובדים שהגיעו באמצעות שיטת 'חבר מביא חבר', ישנה חשיבות רבה למי מן העובדים המליץ עליהם.

קביעת התגמול הכספי

בהתאם לשיטת 'חבר מביא חבר', יש סוג של תגמול כספי או כל תגמול בעל ערך אחר, לאותו עובד שהביא חבר שהתקבל לעבודה בזכותו. ישנה חשיבות רבה לקביעת התגמול שהעובד יקבל. החשיבות היא דווקא שלא להפכו לתגמול גבוה מידיי. ככל שהתגמול לעובד גבוה יותר, כך עולה הסיכוי שהוא פחות יתחשב בתכונות החבר עליו המליץ ובהתאמתו לעבודה. זאת כיוון שהמיקוד שלו יהיה בקבלת התגמול הגבוה. לכן על התגמול להיות בגדר בונוס מספק ולא אסטרונומי, אשר יהווה תמריץ מסוים להבאת העובד לחברה, אך לא יהיה עיקר העניין.

תפקידו של הממליץ אינו מסתיים בהמלצה

על מנת להבטיח הצלחה מקסימלית בגיוס עובדים על פי השיטה האמורה, מומלץ להמשיך את מעורבותו של העובד הממליץ גם להמשך ולא לסיים אותה ברגע שחברו הגיע להתראיין. במידה וחברו של העובד הממליץ התקבל למשרה כדאי לתמרץ אותו בבונוסים נוספים עבור הכשרתו הראשונית של העובד החדש. גם אם מדובר בתפקידים שונים, הרי שלפחות הוא יוכל להכיר לחבר את סביבת העבודה, את נהלי העבודה, המשרדים, אנשי המפתח, פינות הקפה וכד'. ניתן אף לתמרץ את העובד הממליץ, על הישארותו של העובד החדש בתפקיד, למשך מספר חודשים.

קידום עובדים שמגייסים עובדים רבים באמצעות השיטה

דרך נוספת מצוינת להטמיע את שיטת 'חבר מביא חבר' כשיטת גיוס מובילה בחברה, היא לקדם את אותם אנשים שבזכותם הגיעו עובדים רבים לחברה, קרי – המלצותיהם איכותיות ואבחנתם טובה. קידום עובדים כאלו יהווה בגדר תמריץ לעובדים נוספים, שירצו להביא בעצמם כמה שיותר חברים לחברה.