ריאיון עבודה מוצלח עם מרואיין צריך להיות שיחה דו צדדית שבה לשני הצדדים יש אפשרות לשאול שאלות. אחד היתרונות החשובים של שאלות מצד המועמד במהלך ריאיון העבודה, טמון בכך שמשאלות המועמד ניתן ללמוד על מידת רצינותו וכוונותיו לגבי העבודה בארגון, ולגבי התפקיד שהוא צפוי למלא בו.
שאלות מצד המועמד אינן מעידות על חוצפה מצידו, אינן מעידות על שחצנות, ואינן מעידות על כך שהוא רוצה להאפיל על עובדים אחרים. בדיוק להיפך.
לא שואל – יתכן שהוא לא רציני
מועמד שאינו שואל שאלות עלול להתברר במהירה כמועמד לא רציני שלא באמת מתעניין בחברה בטווח הרחוק, ויתכן שהגיע אליכם רק משום שכרגע אין לו משהו טוב יותר על הפרק. ברגע שיצוץ משהו אטרקטיבי יותר הוא יעזוב בלא הנד עפעף.
לפני כשנתיים התראיינה אשת עסקים אמריקאית העומדת בראש תאגידי ענק בינלאומיים, לאחד מערוצי הטלוויזיה בארה"ב, ונשאלה על ידי המראיין: מה מרשים אותך יותר מכל בריאיון עבודה. כשאת מראיינת מועמדים לעבודה, מהם הגורמים שיגרמו לך להתרשם ממנו לטובה ולרצות לגייס אותו לחברה שלך ומהם הגורמים שיגרמו לך להתאכזב.
תשובה היתה, כי בתום הריאיון היא שואלת את המועמד אם יש שאלות שהוא היה רוצה לשאול אותה. אם הוא שואל שאלות שמראות כי למד את החברה, התכונן לריאיון והכין שאלות, מבחינתה זוהי נקודה חשובה מאוד לזכותו.
לעומת זאת, אמרה, מאכזב בעיניה כאשר מועמד אומר שאין לו כל שאלות. לדבריה, אם מועמד הגיע עד לשלב כל כך מתקדם בתהליך הגיוס (שלב הריאיון עם ההנהלה הבכירה), ויש לו הזדמנות לשאול כל דבר שהוא רוצה, והוא לא מנצל זאת, כלומר אין לו מה לשאול, ואין שום דבר שהוא רוצה לברר, זה מאד מאכזב מבחינתה.
המועמד עשוי ליזום שאלות
כפי שכתבנו בכתבה הראשונה בסדרה: 5 שאלות שהמרואיין עשוי לשאול אתכם – חשוב להגיע מוכנים, גם אם אתם עצמכם (המראיינים) לא פתחתם את הדיון לשאלות מצד המרואיין, יתכן שהוא (או היא) ישאל (תשאל) בכל זאת שאלות לגבי והחברה והתפקיד המיועד. לכן חשוב מאוד להתכונן מראש לקראת שאלות אפשרויות מצד המרואיינים.
הנה סדרה נוספת של שאלות שהמועמדים עשויים לשאול אתכם בתום הריאיון:
1 מהו סגנון הניהול שמנהיגה הנהלת החברה: בשאלה זו רוצה המועמד להבין איך הוא, עם תכונותיו, יכולותיו, כישוריו והמיומנות שלמד, יוכל להתאים עצמו למדיניות החברה ולסגנון הניהול שלה. שאלה כזאת מעידה על כך שהמועמד באמת מתעניין בצד האנושי של החברה, של העומדים בראשונה ושל המנהל הישירה שצפוי להיות לו.
2 מה משך אותך לעבוד בחברה הזאת (השאלה מופנית למראיין, בין אם הוא מנהל משאבי אנוש או המנהל הישיר), כמה שנים אתה כבר עובד בה ולמה נשארת כאן כל הזמן הזה: אם מועמד שואל אתכם שאלה זו, קחו בחשבון שיתכן שהוא למד מראש על המראיין והגיע בעצמו מוכן לריאיון. השאלה לא מעידה על כך שהוא חצוף, להיפך. היא מעידה על כך שהמועמד מגלה עניין באנשים סביבו, במומחיות שלהם, ובניסיון שלהם, ושהוא מעוניין להשתלב היטב ברמה האנושית.
3 מהי הדרך הטובה ביותר עבור מישהו עם הידע והניסיון שלי להצטיין בחברה שלכם: סביר להניח שבמהלך תהליך הגיוס כבר ברור לכם מה התשובה לשאלה זו, שהרי אם לא כן, המרואיין לא היה מגיע לשלב מתקדם כל כלך בריאיון. ובכל זאת, למרות שלכם זה ברור, המועמד רוצה שתבהירו לו את התשובה כדי שגם הוא ידע איך להצטיין. הוא רוצה לדעת איך סט המיומנויות והכישורים שלו יכול לקדם את החברה, ואיך הוא עצמו יוכל להתקדם ולהיות מאושר לעבוד בארגון.
4 מה צפוי לי בחברה מבחינת קידום מקצועי: כאן המועמד רוצה לדעת לאיזה קידום הוא יכול לצפות, כולל מהם לוחות הזמנים להתקדמותו המקצועית והניהולית בחברה. השאלה מעידה על כך שהוא רואה עצמו בחברה בטווח הארוך ורוצה לדעת מהם סיכויי הקידום שלו ובתוך אילו טווחי זמן. כמו כן השאלה טומנת בחובה את מחויבותו של המועמד ללמוד ולצמוח כחלק אינטגרלי של הארגון.
חשוב מאוד להגיע אל שאלת הקידום מוכנים היטב עם לוחות זמנים מוגדרים מראש. ולא רק להגיד משהו כללי בנוסח: 'כן, כולם מתקדמים אצלנו, בעוד שנה נדון שוב'.
5 ולבסוף, בתוך כמה זמן אקבל מכם תשובה: אחד הכללים הבסיסיים ליצירת חווית מועמד חיובית, הוא להודיע לכל מועמד אם התקבל או לא. אבל אין זה מספיק לומר למועמד: אנחנו נודיע לך. חשוב מאוד לומר גם בתוך איזה פרק זמן יודיעו לו. זכרו שאתם לא הארגון היחיד שמנסה לגייס אותו. אם תותירו אותו באי וודאות הוא ילך למקום אחר שבו כן קיבל לוחות זמנים מדוייקים לגבי מועד התשובה. זה פשוט נראה רציני יותר מצד החברה.
לכתבה הראשונה בסדרה: 5 שאלות שהמרואיין עשוי לשאול אתכם – חשוב להגיע מוכנים
