אחת הסוגיות שמעסיקים לא תמיד מודעים אליהן ולעיתים מוצאים עצמם מופתעים בבית הדין לעבודה כאשר הם נדרשים לשלם פיצויים לעובדים שתבעו, היא האם עמלות מכירה הן חלק מהשכר הקובע או לא.
אם כן, עמלות מכירה לעובד שעבודתו היא מכירות, מהוות חלק מהשכר הקובע שלו לכל דבר ועניין. השכר הקובע הוא השכר שעובד מקבל כדי לבצע את העבודה הרגילה שלו.
המשמעות היא, שעמלות המכירה הן התמורה שמקבל איש המכירות עבור ביצוע עבודתו הרגילה ולא רק שכר בסיס.
מכיוון שכך, עמלות המכירה מהוות רכיב פנסיוני והן נחשבות לצורך חישוב פיצויי פיטורים, חישוב ערך של שעת עבודה, פידיון חופשה וכו.
עמלות מכירה הן אמנם רכיב משתנה, וסכומן לא חייב להיות קבוע, אבל איש מכירות שעושה את עבודתו, מוכר מוצרים או שירותים.
אם הוא לא מצליח במכירות לא תהיה לו עמלה אבל אם הוא מבצע את עבודתו יש לו עמלת מכירה. לכן, כדי לקבל את עמלת המכירה, כל שהוא צריך לעשות הוא את עבודתו.
לאור כל זאת, המעסיק חייב להכיר בעמלות המכירה כחלק משכרו הקובע של איש מכירות.
בניגוד לבונוס, עמלת המכירה לא מתקבלת כתוצאה מביצוע משימה מיוחדת, וקבלתה לא כפופה לתנאי כלשהו שהוא מעבר לעבודתו הרגילה של איש המכירות.
לפי הפסיקה, אם עמלות המכירה לא כפופות לתנאי כלשהו, לרבות עמידה ביעדים, הן נחשבות לחלק מהשכר הרגיל לצורך חישוב פיצויי פיטורים ולכן גם לצורך הפקדות לפנסיה.
זוהי נקודה חשובה, משום שקורה לא אחת שמעסיקים חושבים שאם הם יכנו את עמלת המכירה בונוס, הם יוכלו להימנע מלכלול אותה בשכר לצורך פיצויי פיטורים או הפרשות פנסיוניות.
וזו טעות. בונוס הוא מענק מיוחד שבדרך כלל נתון לשיקול דעת מוחלט של המעסיק (ולא נובע מעבודה שוטפת של איש המכירות). קבלת הבונוס כן תלויה בקיומם של תנאים מסוימים.
מעסיק מעניק בונוסים על פי ראות עיניו, בדרך כלל בעקבות הצטיינות מיוחדת על הישגים יוצאי דופן. כאמור, בונוסים כאלה שנתונים לשיקול דעת של המעסיק, לא מהווים רכיב פנסיוני ולא נכללים ברכיב הפיצויים.
בשורה התחתונה, בעוד שבונוס לא נחשב לחלק מהשכר הקובע, עמלת מכירות היא חלק מהשכר ולכן על המעסיק להעניק לעובד זכויות סוציאליות בהתבסס על שכר הבסיס פלוס העמלות, גם אם העובד עצמו ויתר על זכות זו.
להן שתי דוגמאות של פסקי דין של בית הדין לעבודה, שממחישות את ההבדלים בין בונוסים לעמלות מכירה ואת העובדה שעמלות המכירה הן חלק מהשכר הקובע:
במקרה אחד פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי מעסיק ישלם לעובדת פיצוי בסכום כולל כ-59.2 אלף שקל, משום שכל התשלומים שהוגדרו בתלושי השכר שלה כבונוס, הם למעשה עמלות מכירה שלא היו מותנות בתנאי כלשהו ולכן נחשבות כחלק מהשכר הרגיל לצורך הפקדות לקרן פנסיה.
טענת העובדת בבית הדין היתה, כי היה על המעסיק לחשב את זכויותיה תוך הכללת עמלות המכירה בבסיס השכר.
בית הדין קבע, כי כל התשלומים שהוגדרו כבונוס בתלושי השכר של העובדת הן עמלות מכירה שלא היו מותנות בשום תנאי, ולכן הן מוגדרות כשכר רגיל לצורך הפרשות פנסיוניות.
מכיוון שכך, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי המעסיק ישלם לעובדת את ההפרשים בגין הפקדות לפנסיה, אם כי רק את חלק המעסיק.
במקרה שני חוייב המעסיק לשלם לעובד את הזכויות הסוציאליות המגיעות לו כתוצאה מעמלות המכירה, למרות שהעובד היה מודע כל הזמן לכך שהוא לא מקבל את אותן זכויות סוציאליות.
בית הדין האיזורי לעבודה פסק, כי מבנה השכר שהוסכם בין העובד למעסיק היה כזה, שהעמלות היוו חלק מרכזי משכרו של העובד, והן הגיעו לסכום שהוא גבוה בהרבה משכר הבסיס ששולם לו.
לכן, קבע בית הדין לעבודה, יש לכלול את העמלות לצורך חישוב פיצויי פיטורים כמו גם לצורך חישוב ההפקדות לקרן הפנסיה ולצורך חישוב דמי ההודעה המוקדמת.
המעסיק טען כי העובד היה ער לכך שלא הופרשו לזכותו הפרשות פנסיוניות מתוך מרכיב העמלות, וכי הוא (העובד) אף ביטח עצמו באופן פרטי ברכיב אובדן כושר עבודה, מעבר לסכום שהפריש המעסיק.
אבל בית הדין פסק, כי זה לא פוטר את המעסיק מהחובה להפקיד עבורו לקרן הפנסיה, סכום הכולל את העמלות.
אותו דבר אמור לגבי פיצויי פיטורים. בית הדין פסק כי כאשר שכרו של העובד מורכב משכר בסיס ועמלות, יש לחשב את שכרו לצורך חישוב פיצויי פיטורים לפי שכר בסיס אחרון פלוס ממוצע העמלות של 12 החודשים שקדמו להפסקת עבודתו בארגון.
