ראיונות עבודה מאלצים את המראיין לקבל כמה שיותר מידע על המרואיין בתוך זמן קצר יחסית. בתוך פרק זמן קצר זה, עליו ללמוד מהי מידת ההתאמה של המועמד לחברה ולצוות, להסיק מסקנות ולקבל החלטות. כלי ה- ADVANCED STAR מאפשר ליצור מעבר מהיר מתשובות שמרואיינים יודעים מראש איך לענות עליהן, לתשובות עומק כנות ואמיתיות.
"הערך החשוב ביותר של כלי ה-ADVANCED STAR הוא יצירת חווית מועמד חיובית בעת הריאיון", אומרת אורית 
רוטרמן, מנחת סדנאות בעלת ותק של 15 שנה למאות מובילי משאבי אנוש, מנהלים בכירים ועד ראשי צוותים, בתחומים: ראיונות התנהגותיים, פיתוח אסטרטגיה ובניית מדדי ומנגנוני גיוס ושימור, רתימת מנהלים לתהליכי הגיוס ומניעת צווארי בקבוק ועוד.
"ערך רב נוסף יש ליצירת דיאלוג פתוח, כן ואמיתי בין המראיין והמרואיין, כך שבמקום שהריאיון יכלול את השאלות הסטנדרטיות – שמועמדים כבר יודעים ומכירים מראש, ויודעים עוד לפני הריאיון, איך הם מתכוונים לענות עליהן כדי להתקבל למשרה – יהיו בו שאלות שמאפשרות למראיין ולמקבלי ההחלטות להבין באופן המדוייק ביותר מי הוא באמת המועמד שאותו מראיינים, מהן היכולות האמיתיות שלו, מהן דרכי פעולה שלהן, ומהי מידת ההתאמה המדוייקת שלו לתפקיד, לצוות שאליו ישוייך ולחברה".
הכתבה הראשונה והכתבה השנייה בסדרה דנו במימד הראשון ובמימד השני של ראיון התנהגותי. בכתבה זו דנה אורית רוטרמן במימד השלישי של ראיון התנהגותי: מהן דרכי המחויבות המצופות מעובד והאם החברה יכולה לקיים את הגורמים שיניעו את המחוייבות של העובד ומידת המחוברות שלו לארגון.
בעניין הריאיון ההתנהגותי עצמו אומרת רוטרמן כי "אחד האתגרים המרכזיים שלנו כמראיינים הוא, לא להניח הנחות שעלולות להיות נכונות או שגויות ולקבל את התמונה האמיתית מכל סיטואציה".
הדרך לשאול שאלות בראיון עבודה
"ניקח לדוגמה את הדרך שבה שואלים שאלות במהלך ראיון העבודה", מדגישה רוטרמן. "נניח שמועמד מספר בריאיון, למשל, על אתגר שהצליח בו בפרויקט מסוים.
"חשוב לקבל ממנו את כל הפרטים הקשורים לאתגר שהוא מספר עליו, ובעיקר את ארבעת המרכיבים הבאים: מה היתה הסיטואציה של האתגר, מה היתה המשימה שלו בפתרון האתגר, מה הוא עשה כדי להצליח באתגר, ומה היתה התוצאה.
"אם נחסיר את אחד המרכיבים הללו לא נקבל את התמונה המלאה על המועמד. ואנחנו עלולים 'להשלים' את הדוגמה שלו על בסיס הנחות שעלולות להיות שגויות, ושאנחנו מניחים עבורו".
למה המרכיבים הללו הם קריטיים?
"ניקח לדוגמה מועמד שענה תשובה בסגנון של 'התעכבנו בלוח זמנים של הפרויקט, אבל בסופו של דבר צלחנו את הפרויקט ועמדנו בלוח הזמנים החדש'.
"בדוגמה זו, כל המידע שיש לנו זו רק התחלה של סיטואציה. לכן לא נוכל על בסיס פירוט כזה להסיק מסקנות, שכן זוהי דוגמה שאינה מציגה את כל הפרטים הרלוונטים".
דוגמאות להמחשת ההבדל בין שאלות אפקטיביות יותר לשאלות שהן פחות אפקטיביות:
"אחת השאלות השכיחות ששואלים בראיון התנהגותי היא: 'איך אתה תופס את המנהל שלך'. זו שאלה שהיא פחות אפקטיבית, מהסיבה שהיא שאלה שמאלצת את המועמד לספק משוב מאוזן על המנהל שלו. כלומר מצפים ממנו לומר דבר חיובי ודבר שהוא פחות חיובי יל המנהל שלו.
"כדי שהשאלה הזאת תהיה אפקטיבית יותר, יש לנסח אותה באופן שניתן יהיה להבין מהתשובה איזה מנהל המועמד מעריך יותר, או איזה מנהל מספק לו ערך רב יותר.
"ניתן לעשות זאת על ידי פיצול השאלה לשאלות על שני סוגי מנהלים: "ספר לי על מנהל שהערכת במיוחד בקריירה ולמה, ומנגד ספר לי על מנהל שפחות הערכת, או שהוא פחות סיפק עבורך ערך, ולמה. העיקרון המנחה הוא נטרול האילוץ לספק משוב מאוזן על אותו מנהל, דבר שלמעשה 'מזמין' תשובה מאולצת ולא כנה מספיק".
רוטרמן אומרת כי, "העקרונות שפורטו בשלוש הכתבות בסדרה זו הם רק תיאור על קצה המזלג של עקרונות החשובים לראיון התנהגותי. אפרט על כך יותר במהלך הסדנה שתתקיים ב-6 בנובמבר, ואדבר על חמישה שלבי עומק להסקה מדויקת של יכולת קבלת החלטה על פי שיטת ADVANCED STAR, שהיא השיטה שהחברות המובילות עובדות לפיה".
