נושא המעורבות (engagement) בעבודה זוכה למחקרים רבים ועניין מוגבר. משמעותו הזדהות עם הארגון, קשר רגשי אליו ותחושת מחויבות כלפיו. סקר שפורסם לאחרונה מלמד שרק 30% מן העובדים מדווחים שהם חשים מעורבים בעבודתם, 50% אינם חשים מעורבים, והנתון שניתן להגדירו כמטריד ביותר הנו ש- 20% מדווחים שהם חשים חסרי מעורבות באופן אקטיבי, כלומר פועלים נגד מטרות החברה. כך עולה מסקר שערך מכון גאלופ בין השנים 2010 ל-2012 בקרב עובדים בארצות הברית.
מחברי הדוח מעריכים שמספר גבוה זה של עובדים בלתי מעורבים עולה לארצות הברית 550 מיליארד דולר בשנה. ממחקרים קודמים ידוע שקיים מתאם שלילי בין רמת המעורבות לבין מספר ההיעדרויות – ככל שעובד מעורב פחות, הוא ייעדר יותר. מסקרים דומים של חברת לוטם הישראלית, שעוסקת בייעוץ ארגוני ובאסטרטגיה ארגונית, נמצא שבישראל עובדים שמעורבים פחות, נעדרים יותר. נתון זה מציב את ישראל כזהה לשאר העולם. עורכי הסקר של גאלופ אכן טוענים שהסיבות לאבדן הכספי הן נטייה להיעדרויות חוזרות (absenteeism), נושאי בריאות ובטיחות, ליקויי איכות ותפוקה מופחתת.
בגאלופ מציעים כמה דרכים מרכזיות שחברות יכולות לנקוט בהן על מנת להגביר את מעורבות העובדים:
עבודה מרחוק לפחות חלק מהזמן – הסקר מראה שבקרב עובדים מרחוק (או "עובדים מהבית") רמת המעורבות גבוהה ב-4% ועובדים אלה גם עובדים יותר שעות בשבוע – 46% לעומת 42% אצל העובדים באתר החברה בלבד. רמת המעורבות הגבוהה ביותר נמצאה אצל מי שעובדים עד 20% מהזמן מרחוק. ההסבר האפשרי הוא שכך העובדים נהנים כנראה משני העולמות: מצד אחד תחושה של חופש, מצד שני קשר אישי ויותר הזדמנויות לשיתוף פעולה עם עובדי החברה האחרים. כשמינון העבודה מהבית עולה על 50%, רמת המעורבות משתווה לזו של אלה שעובדים באתר החברה.
גודל הצוות – המעורבות הרבה ביותר, 42%, נמצאה בחברות שמונות פחות מ-10 עובדים. הנתון הזה מתאים למחקר אחר של גאלופ שמלמד שהמעורבות הרבה ביותר נמצאה בקרב אנשים שעובדים בצוותים של 5 עד 9 אנשים, בהשוואה לצוותים של עד 10 ולצוותים של למעלה מ-10 עובדים, שבהם המעורבות היא הנמוכה ביותר. הנתונים מהסקר הנוכחי מלמדים שכנראה גודל הצוות ולא גודל החברה הוא שקובע. בחברות שבהן 500 עד 999 עובדים רמת המעורבות (כ-35%) גבוהה מאשר בחברות שבן 10 עד 24 עובדים (כ-28%). ייתכן שהסיבה לכך היא שבחברות קטנות ובינוניות, אך גדולות יותר מעסק משפחתי, אין חלוקה לצוותי עבודה אינטימיים.
תקופת "ירח הדבש" – רמת המעורבות הגבוהה ביותר היא בתקופת "ירח הדבש", כלומר במחצית השנה הראשונה של העובד בחברה. אז המעורבים הוא 52%, הבלתי מעורבים הינו 40% הבלתי מעורבים באופן פעיל הוא 8%. לאחר חצי שנה רמת המעורבות צונחת ל-44% ונשארת באותה רמה עד שעוברות עשר שנים. במהלך הזמן הזה שיעור חוסר המעורבות יגיע ל-44% ושיעור הבלתי מעורבים באופן פעיל יגיע ל-14%. לאחר עשור חל שינוי לטובה: רמת המעורבות עולה ל-46% ורמות חוסר המעורבות ובלתי מעורבות פעילה יורדות ל-42% ו-12% (בהתאמה).
ברור אם כן, שיש למצוא דרכים לשמר את רמת ההתלהבות המאפיינת את תקופת "ירח הדבש". אחת ההצעות של אנשי גאלופ למעסיקים ולמנהלים הנה לעזור לעובדים לגלות את הכוח שלהם ולהשתמש בו, זאת בניגוד לנקודות התורפה שלהם. הסוד נעוץ בזיהוי במה העובדים נוקטים ובאילו כישורים הם משתמשים כשהם בשיא תפוקתם (ובשיא מעורבותם). לאחר מכן יש להשתדל להפנות את העובדים למשימות שדורשות את הכישורים הללו. המדובר לאו דווקא בכישורים שקשורים להשכלה או לניסיון תעסוקתי, אלא גם לאישיות, ידע כללי, סגנון התנהגות וכדומה. בגאלופ מצאו שכאשר צוותים התמקדו בנקודות החוזק של חברי הצוות, התפוקה עלתה עד 12.5%, שתורגמו לגידול בהכנסות וברווחיות.
