סמדר תדמור, מנכ"לית שותפה בחברת מטיס יועצים לניהול ומנהיגות נבחרה לשאת הרצאה בכנס השנתי למשאבי אנוש 2015 שיתקיים בתאריכים 25-26 במרץ. את הרצאתה בכנס תעביר תדמור יחד עם המנכ"ל המשותף של מטיס, קובי רוזנברג, ועם מנכ"לית מטבחי רגבה, מירי שפיר וסמנכ"לית משאבי אנוש תמי מלול.
תדמור, בוגרת תואר שני בסוציולוגיה ארגונית יישומית מאוניברסיטת חיפה, החלה את הקריירה שלה בתור יועצת פנים ארגונית ברפא"ל, ביחידה לפיתוח ארגוני ועסקה בין היתר בניהול משאבי אנוש. לאחר כמה שנים טובות ברפאל, תדמור עברה לחברת דלתא גליל תעשיות, שם היא הקימה את התחום להדרכה ופיתוח ארגוני, ולאחר זמן מונתה לסמנכ"לית משאבי אנוש גלובאלית בארגון. תדמור: "בניתי את התפקיד מאפס. כשהגעתי לדלתא גליל תעשיות הייתי אחת. כשעזבתי, השארתי צוות של 23 אנשים בארץ ובעולם."
בימים אלה, תדמור שותפה מנהלת בחברת הייעוץ – מטיס – כשאחד הלקוחות שאותם החברה מלווה מזה שלוש שנים הינו "מטבחי רגבה". תדמור בחרה להציג את המהלך שאותו ליוותה מטיס עם מטבחי רגבה במהלך שלוש השנים האחרונות, כדי להציג תובנות וכלים ניהוליים יישומיים פרקטיים – בפני קהילת משאבי אנוש שצפויה להגיע לכנס.
ספרי לנו איך הגעת למטבחי רגבה או איך מטבחי רגבה הגיעו אליך כיועצת?
סמדר תדמור: הנהלת מטבחי רגבה פנתה אלינו [למטיס יועצים לניהול ומנהיגות] לפני שלוש שנים לצורך מאוד קטן ומקומי. הם ביקשו שנבנה להם קורס מכירות למעצבות שעובדות ברשת. זו בכלל לא המומחיות שלנו אבל התחלנו לחקור אודות תהליכי הניהול, הכלים הניהוליים, האסטרטגיה העסקית… מתוך הניסיון שלנו להתחקות אחר הצורך האמתי של מטבחי רגבה הועלו שאלות שהובילו את קובי ואותי להבין שלא מדובר כאן בחוסר מיומנויות מכירתית. נהיה ברור לנו, ובהמשך גם לחברי ההנהלה במטבחי רגבה, שלא מדבר בחוסר מיומנות מכירה, אלא שיש כאן אתגר גדול יותר שמצריך הסתכלות מחודשת על תהליכי הניהול בארגון. באותה עת, מי שהייתה אז מנהלת רשת החנויות נמצאה בראשית תפקידה והביאה אתה תפישה ניהולית חדשה שהלמה את תפישתנו.
מכאן יצאנו לדרך משותפת. התהליך הזה, שהתחיל בשינוי התרבות הניהולית ברשת החנויות, הוביל את רגבה לשורה של שינויים מתבקשים בשאר חלקי החברה. במקביל לצמיחה ולגידול של החברה, התרחשו שינויים פרסונליים רבים ביניהם, בין היתר מינויה של מנהלת הרשת – מירי שפיר למנכ"לית החברה. תהליך השינוי הזה, שאותו הובלנו יחד עם ההנהלה ומשאבי אנוש, כלל בנייה מחודשת של צוות ההנהלה, הטמעת שפה ארגונית חדשה, שדרוג מערך הניהול ולפנינו שדרוג מערך היצור כולל הטמעת מערכות טכנולוגיות מתקדמות ושיפור כל תהליכי העבודה והממשקים בחברה.
מה יצר את הצורך הכל כך "בוער" בשינוי ארגוני דראסטי?
מטבחי רגבה הגיעה למצב של צמיחה אדירה. חברות מסביב נפלו, נחלשו, נסגרו. רגבה צמחה. מצד אחד החברה נאלצה להתמודד עם אובדן האמון של הציבור בחברות גדולות לעיצוב מטבחים ומצד שני – היה צריך להתמודד עם הצלחה וצמיחה מואצת. אנחנו זיהינו שהמערכות בארגון הצריכו התאמה לתמיכה בתהליך הצמיחה. .
החל בחברה תהליך של הגדרות ערכים, תרבות ארגונית, DNA ארגוני, נורמות עבודה, כלי ניהול, כלי מדידה, כלי תגמול ועוד כלים ומדדים שיתמכו בתהליך צמיחה מהירה. היו תהליכים שאותם אנחנו ליווינו ותהליכים שאותם הובילו המנהלים בארגון (במיוחד סמנכ"לית משאבי אנוש) ואנחנו תמכנו בהם.
את מרבה להזכיר את סמנכ"לית משאבי אנוש. כיצד היא תרמה לתהליך האסטרטגי הזה, שיש בו כל כך הרבה מעבר לניהול ההון האנושי?
לסמנכ"לית משאבי אנוש היה תפקיד מרכזי קריטי בהצלחת הפרויקט. היא הייתה אתנו מתחילת הדרך וסייעה לנו בתהליך מיפוי הבעיות והצרכים, התאמת תהליכים וכלי מדידה. לדוגמה, זיהינו שפרופיל המנהלים לא מתאים לחברה בצמיחה מואצת. אז מנהלת משאבי אנוש הגדירה מחדש את פרופיל המשרות, מה שהוביל לשינוי מערך הגיוס, כלי מדידה ותגמול חדשים, שהותאמו לחברה בצמיחה.
כחלק מהשינוי הארגוני עיצבנו תהליכים פנים ארגוניים לחיזוק ממשקים וסמנכ"לית משאבי אנוש הייתה זו שיישמה את התהליך בתוך החברה (בכל חנויות הרשת). זה היה תהליך שהעצים אותה מקצועית והעלה את הערכה של חברי הנהלה כלפיה. זה למעשה מיצב אותה במקום מרכזי בליבת העסק. היא הפכה להיות משמעותית יותר כי היא קידמה את הערכים העסקיים, הובילה תהליכים שנועדו לשפר את המכירות, לתמוך בתהליכי הייצור וכיו"ב. היא הפכה להיות שותפה עסקית כי היא ליוותה תהליכים עסקיים ועסקה בליווי מנהלים (שחלקם נאלצו להתגבר על קשיים והתנגדויות).
אז באתם ללמד כמה אנשי מכירות איך למכור ועשיתם "מהפך בארגון"?
באופן מסוים כן. הובלנו שינוי שמצריך הסתכלות מחדש, שינויים דרסטיים, טיפול בנושאים כואבים וקשים. על רקע הצמיחה וכתוצאה משינוי ושיפור תהליכי העבודה, זיהה הארגון שנדרשת גישה חדשה לייצור. בעקבות כך החליטה ההנהלה על הטמעת מערכת ERP שתתמוך במערך הייצור ומערכת CRM שתתמוך בתהליכי המכירות ושירות הלקוחות.
מטבחי רגבה זו חברה שעוסקת בכל מגוון התחומים: פיתוח, עיצוב, מכירות, ייצור ושיווק. זו חברה ותיקה מאד בעלת מסורת מכובדת של מעל 60 שנה. עם אופי ומאפיינים ייחודיים מאד, אשר יחד עם זאת צומחת ומתקדמת. האתגר שלנו הוא לסייע לחברה לשמר מסורת זו ובמקביל לבנות לה מעטפת תומכת כדי שתאפשר את הצמיחה וההצלחה בכל מישור, מהאנשים, דרך הייצור ועד המחשוב.
מה הסוד שלך להצלחה בתהליך כל כך מורכב של שינוי ארגוני?
מערכת יחסים. אני מאמינה גדולה בניהול מערכות יחסים כאמצעי מרכזי לשינוי והשפעה. אנחנו מיישמים ומלמדים את זה. המודל של ניהול היחסים עם הלקוח ככלי עובד. הלקוחות שלנו לומדים מאתנו את הסוד הזה והם לוקחים אותו למערכות היחסים שלהם עם ההנהלה ועם העובדים שלהם.
מטבחי רגבה היא לא חברת הזנק או איזה שהיא חברה שההון האנושי בה הוא הנכס היחיד. זו חברה שמוכרת מוצר! ועדיין, הגישה של "יחסים כמפתח להצלחה" עבדה והיא תמשיך לעבוד בכל חברה, לא משנה מה היא מוכרת.
אני מאמינה במשולש הקדוש של: מנכ"ל + משאבי אנוש + יועץ חיצוני = כנוסחה מנצחת לזיהוי כשלים, צרכים, בניית תכנית חדשה, מערכות חדשות, מתודולוגיות, ערכים וכלי עבודה. המנכ"ל ויד ימינו, משאבי אנוש, הם שתי הצלעות שמסוגלות לזהות איתותים, מתוך הארגון ומחוצה לו. הם מסוגלים לזהות את הכשלים, את הקשיים, את ההתמודדויות ואת הדרך להגיע לאנשים ולהצליח לרתום אותם לתהליך. היועץ החיצוני מביא איתו את ארגז הכלים המקצועי שלו והוא מביא איתו הסתכלות חדשה, מזווית אחרת, פתרונות והרבה תמיכה מתוך מקום של שותפות. האני כיועצת חיצונית מסוגלת לאבחן ולדייק בעיות, אני מסוגלת להוביל מהלכים או ללמד אנשים מתוך הארגון להוביל אותם ולתמוך בהם לאורך התהליך.
בחרתי להציג את התהליך שעברנו במטבחי רגבה כי אני חושבת שתהליך שהשינוי הארגוני שעשינו שם התאפשר בזכות שני הערכים – שהם ערכים עליונים במטיס: 1. יחסים כמפתח להצלחה. 2. שימור משולש הקודש בין מנכ"ל, מנהל משאבי אנוש ויועץ.
