גיוס עובדים חדשים מתורגם למשאבים ולעלויות יקרות עבור מעסיקים. מלבד זה העובדים הקיימים כבר מכירים את העבודה היטב, ככל הנראה טובים במה שהם עושים ואין כל סיבה לתחלופה גבוהה במידה וניתן למנוע אותה.
להלן 5 סיבות לכך שעובדים טובים עוזבים וכיצד ניתן למנוע אותן:
עובדים שאינם מרגישים מוערכים
אין זה משנה עד כמה העובדים אוהבים את עבודתם, כאשר הם לא מרגישים מוערכים, לא מקבלים פידבקים מההנהלה עבור הביצועים הטובים שלהם ואינם זוכים לתגמול, הם לעולם לא ירגישו שביעות רצון ממקום עבודתם. הנתון הזה עולה ככל שחברות מבינות יותר ויותר את ערכו של ההון האנושי בחברה ומטפחות ומוקירות אותו בהתאם. בדקו מה נעשה בחברה שלכם מבחינת הוקרת העובדים, תכניות תגמולים והערכות, וודאו כי העובדים אכן זוכים להכרה ולהוקרה להן הם ראויים.
אפשרויות קידום
קידום בתוך החברה הוא אחד המודלים הטובים ביותר לשימור עובדים. ראשית, הוא אינו מצריך השקעה כספית ניכרת כגון נופשי חברה, פעילויות רווחה וכד'. שנית, במידה ומתפנה תפקיד בכיר בחברה בכל מקרה יהיה על המעסיק לאיישו, כך שאין כאן תכנית מיוחדת לצורך שימור עובדים. היתרונות בקידום עובדים מתוך החברה רבים ומגוונים. החל מכך שעובדים שמבינים את פוטנציאל הקידום ירצו להישאר בחברה ולהתקדם בה – גם אלו שקודמו ישאפו להתקדם בהמשך לתפקידים בכירים יותר. דבר נוסף שקידום בתוך החברה יוצר הוא חיזוק מותג החברה. עובדים שמספרים לחבריהם על הקידום לו זכו, או משתפים את הקידום שלהם ברשתות החברתיות, משווקים למעשה את מותג החברה המציג אפשרויות קידום פוטנציאלי. הדבר מושך כישרונות נוספים לעבודה בחברה, התרים אחר מקום שניתן להתקדם בו.
שכר והטבות
עדכון שכר הוא מנדטורי בחברות כיום, גם אם העובד התחיל את עבודתו בחברה בשכר גבוה, בעת דיון השכר השנתי יש לאפשר לו לעלות מדרגה ולקבל העלאת שכר נוספת, גם אם מדובר בקפיצת שכר מינורית. העלאת השכר מלבד הפוטנציאל הכלכלי שהיא מאפשרת עבור העובד, גם מעלה את ערכו ומספקת לו את התחושה שהוא מוערך בחברה. העלאת שכר היא בבחינת טפיחה על השכם, וכאמור העובדים זקוקים לה יותר מהכל.
עצמאות ותחומי אחריות
סיבה נוספת לנטישת עובדים יכולה להיות העובדה שנבלמת בפניהם האפשרות לעצמאות וללקיחת אחריות על תחומי עבודתם. מנהלים שמתערבים בלי סוף בעבודתם של העובדים, דורשים באופן קבוע לעקוב אחר התוצאות, ומשמשים עבורם "אח גדול" באופן שוטף, למעשה "חונקים" אותם. אף אחד לא רוצה לעבוד תחת פיקוח. כל עובד רוצה וזכאי להרגיש שנותנים בו אמון ומאפשרים לו לקחת אחריות על תחומי עיסוקו בחברה. את התוצאות ניתן לבחון במהלך ובתום הפרויקטים ולהחליט האם העובד עושה מספיק או אם נדרשת שיחת משוב בונה עבורו. כך או כך יש לאפשר לעובדים לקחת אחריות ולצמוח דרך המשימות והפרויקטים שלהם.
מורל נמוך
חברה שהמדיניות בה מציגה ערכים גבוהים, תרבות של שקיפות וערבות הדדית, פתיחות מול המנהלים ואפשרות לשיח, פעילויות גיבוש ומפגשים מחוץ לשעות העבודה, מייצרת מורל גבוה אצל העובדים שנהנים לקחת בה חלק. לעומת זאת חברות בהן המורל נמוך, קיים דיסטנס בין ההנהלה לעובדים, והעובדים מרגישים בעיקר שהם באים לעשות את עבודתם וללכת, יתקשו להישאר במקום עבודה כזה לאורך זמן. יש חשיבות רבה להעלאת המורל בחברה ולשמירת מורל גבוה, לצורך שימור אידיאלי של העובדים.
