האם אפשר להשאיר בארגון כמחצית מהאנשים שעוזבים? מה אחוז השיפור שארגונים משיגים במאמצי שימור העובדים והאם ההשקעה שלהם מנותבת לפתרונות הנכונים? על כך ישוחח בין היתר, גיל הויזמן, מנכ"ל Precise Decisions, בהרצאתו בנושא, בכנס הגיוס השנתי שיתקיים ב- 30 במאי 2016 בכפר המכביה.
"יותר מחצי מהאנשים שעוזבים חברות כיום, מקבלים החלטות קריירה שניתן בהחלט לקטלגן כשגויות. אלו אינם צעדי קריירה אופטימליים ונדרשים." אומר גיל הויזמן מנכ"ל Precise Decisions.
פרקטיקת הייעוץ Precise Decisions אותה הקים הויזמן בשנת 2009, מספקת ייעוץ קריירה מעמיק ומתקדם ברמה בינלאומית, המאפשר לאנשים להגיע לתשובות מדויקות כפי שנעשה בעולם העסקי, גם בסוגיות עם אספקטים רכים יותר.
גיל הויזמן, מייסד ומנכ"ל Precise Decisions, שימש כנווט בחיל האוויר בעברו, עשה תואר בכלכלה וניהול בתל אביב עם דגש על תורת המשחקים והטיות קוגניטיביות, ותואר שני במנהל עסקים ב- MIT עם דגש על ניתוח דינמיקה של מערכות אנושיות ומשא ומתן. הוא עבד כיועץ לתחום בעיות עסקיות וארגוניות בחברת מקינזי בלונדון, הקים פרקטיקת ייעוץ אסטרטגי משלו ויעץ לבכירים בישראל. בנוסף שימש כסמנכ"ל בחברת קרן הון סיכון.
נפגשתי איתו לשיחה בנושא שימור העובדים.
מהן אותן סוגיות "רכות" אותן ציינת?
"מדובר בסוגיות שאנשים מעלים כגון: הנאה וסיפוק בעבודה, מערכת היחסים עם בוס או עמית. במהלך עבודתי בייעוץ, חשבתי על כך שוודאי ניתן להשיג את אותו עומק ודיוק שאנחנו משיגים בהחלטות עסקיות, בהחלטות רכות יותר של אנשים ופיתחתי שיטת ייעוץ לקבלת החלטות מדויקת בסוגיות קריירה."
כיצד זה נעשה?
"מדובר בייעוץ קריירה מעמיק בהרבה מהשיטות המסורתיות. אחד ההבדלים הוא, שבמקום רק לשבת בחדר ולהסתמך רק על דברי האדם המתייעץ בדרך לגיבוש המלצת קריירה, מצליבים את דבריו עם מידע מסביבת העבודה. ביעוץ עסקי, כשמנכ"ל מבקש יעוץ, ברור מאליו שלא מסתפקים בזווית הראייה שלו, אלא מראיינים את כל ההנהלה הבכירה, פוגשים לקוחות, עוברים על מסמכים ונתונים. גם ביעוץ האישי יש את שלב איסוף המידע האובייקטיבי, כדי להצליב את הנחות היסוד ולבנות הבנה מעמיקה של הסיטואציה.
הרקע המשולב שלי מאפשר להיכנס לכל סיטואציה לא רק בפן האישי, אלא גם בפן העסקי והטכנולוגי. יכול להיות שעובד מעוניין לעזוב בטענה שהבוס מתנכל לו, כשבפועל העובד לא הקשיב טוב להנחיות הפרויקט וביצע פרויקט כושל מה שגרם לבוס להיות מתוסכל. לכן עלינו להבין לא רק את הצד של העובד, אלא לעבור על תוצרים ולראות את התמונה כולה. במקרה הזה למשל, אין צורך בהכרח בשינוי קריירה, אלא בשינויים אצל אותו עובד מבחינת העבודה שלו."
כיצד זה מתקשר לשימור עובדים?
"כשאתה מתחיל להבין את ההיסטוריה של האדם ואת תהליכי החשיבה שלו, אתה מגלה פערים שלמים בין האופן שבו הוא תופש את הסיטואציה לבין המתרחש בפועל, ואת הקפיצות הלוגיות שהוא עושה בתהליכי החשיבה שלו ואז ניתן להגיע לעומקים בתהליך הייעוץ.
את הייעוץ אני בדרך כלל מעביר לאנשים שאינם בתחילת דרכם, אלא כאלו שעובדים מזה כעשור. אני והיועצים שעובדים איתי מגלים יותר ויותר, כי החלטות עזיבת חברה נעשות פעמים רבות משיקולים שאינם נכונים, כך שבפועל אנשים עוזבים חברות שמעוניינות מאוד לשמר אותם וכך כולם מפסידים.
בעיית שימור העובדים בארגונים חשובה לארגון, ולא חלה בה פריצת דרך משמעותית. מנהלי משאבי אנוש צריכים לשאול את עצמם שאלות כגון: כמה אנשי מפתח עזבו את החברה בשנים האחרונות? וכמה זה עלה לחברה? ומה אחוז השיפור שהם משיגים בשימור העובדים שנה אחר שנה? אילו משאבים מושקעים בעובד מהרגע שחושדים ברצונו לעזוב ובאיזו מידת הצלחה? בעיית שימור העובדים הולכת ומחריפה כיוון שקצב עזיבות העבודה הולך וגדל."
האם הפתרון שלך ישים גם לארגונים עצמם או רק לעובדים שעוזבים?
"עד היום עסקתי בצד של העובדים, כך שהארגונים לא יודעים על קיומי. מה שגיליתי הוא שאחוז עצום של אנשים עוזב ארגונים בגלל החלטות קריירה שגויות. כאשר מזהים ומשקפים זאת לעובדים, אחוז ההצלחות גבוה מאד. רובם משתכנעים ונשארים בתפקיד.
בגלל המשמעות הכלכלית הגבוהה לארגון, אני מאמין שארגונים צריכים ויכולים לקחת על עצמם את השיפור במשימת השימור ולא לסמוך על יוזמה מזדמנת של עובד זה או אחר בקבלת יעוץ מתאים.
ישנם לקחים רבים שארגונים יכולים להפיק, וליישם תהליך שימור עובדים משופר ויעיל. השלב הבא שלי הוא לעבוד בייעוץ לארגונים בנושא שימור עובדים מכיוון של ייעוץ קריירה מעמיק ומדויק.
