קורות חיים
מאות אם לא אלפי קורות חיים נשלחים למחלקת הגיוס של חברת גוגל העולמית. מי שלא חולם על עבודה בחברת גוגל (ואין הרבה כאלה) לא היה מתנגד שהשם "גוגל" יופיע באחת השורות המרכיבות את קורות החיים שלו. בשורה בולטת במיוחד, בפונט כהה וגדול, בראש העמוד… עובדים רבים רוצים להגיע לגוגל ולכן עובדים רבים שולחים קורות חיים למערכת הגיוס של חברת הענק. לכן גוגל חייבת שיהיו לה נוסחאות ייחודיות, אפקטיביות ומתקדמות ביותר לסינון המאסה האדירה של קורות החיים המתקבלים אצלה מידי יום.
אתר משאבי האנוש Smart Company פרסם כי לסזלו בלוק (Laszlo Bock), מנהל המערך האנושי בגוגל, מציע למועמדים טיפ שישדרג את קורות החיים וייקח אותם צעד אחד קדימה, לפני המתחרים. הוא מציע את הנוסחה שהופכת את קורות החיים למשהו שלא ניתן להתעלם ממנו. בין השורות, הוא מציע לכם המגייסים לחפש את הנוסחה המנצחת, כי היא מעידה על מועמד רציני ואיכותי. בקרוב תתחילו לראות את ההשפעה על גבי קורות החיים המתקבלים גם אצלכם.
המשוואה היא פשוטה: המועמד כותב מה הוא עשה, ובאיזה אחוז הוא הגדיל את הרווח בשורה התחתונה
לסזלו: "מה שעושה את השינוי הגדול בקורות החיים זה ההישג/ ההצלחה. לכן, השורה שתעשה את ההבדל היא המשוואה הפשוטה שכוללת תיאור פעיל של מה עשית, מה היו ההשלכות של המעשה בהיבט של מספרים ואומדנים להשוואה."
במילים אחרות, לכתוב בקורות חיים שורה כמו "הייתי סוכן מכירות רשתי באזור גוש דן" זה פשוט לא מספיק. זה מתאר מה עשית ולא מה השגת! בעוד שבשורה התחתונה, מעסיקים רוצים לדעת מה השגת ולא מה עשית או במה עסקת. ההבדל הוא בפירוט התרומה וההישג ולא הפעולות שנעשו לטובת הארגון או בתמורה לשכר.
על פי לסזלו, קורות חייו של מועמד שהצליח בתפקיד קודם צריכים להכיל את נוסחת ההצלחה. לדוגמה:
בתקופת עבודתי כמנהל תיקי השקעות ניהלתי — תיקים בו זמנית כאשר הממוצע במחלקה היה — פחות אחד. במשך השנה בה עסקתי בניהול תיקים, הכנסתי לחברה רווחים של 1.2 מיליון ש"ח בשנה, שמהווים 35% מההכנסה השוטפת. בכך עברתי את היעד שנקבע לי ב-8.5% והגעתי למקום 2 בהישגים המחלקתיים של הארגון הגלובלי, מתוך צוות של 56 מנהלי תיקי לקוחות.
מה שעושה את ההבדל המשמעותי, הבדל שיכריע האם קורות החיים יעברו את שלב הסינון הראשוני ואיזה רושם ראשוני יווצר לאחר עיון קצר בקורות החיים – הוא הבדל של שמים וארץ.
מנהלים לא רוצים ולא צריכים לרצות לדעת מה המועמד עשה הם רוצים לדעת מה הוא עשה בשביל המעסיק הקודם? מה הוא הביא? איך הוא בלט על פני השטח? כמה זמן לקח לו להביא תוצאות והיכן הוא היה ממוקם בסולם הארגוני הקודם, וביחס ליעדים הקודמים וביחס לשוק? את האומדנים הללו המגייס יכול לגלות על ידי כך שהוא יתחיל לחקור אודות מקומות העבודה הקודמים שבהם הועסק המועמד וראיונות ממליצים מרובים ומעמיקים. אבל למגייסים גדולים (כמו גוגל) או קטנים במיוחד, ולמעשה כלל המגייסים – אין זמן לערוך חקירות.
המגייסים רוצים לדעת שהמועמד שלהם הצליח בעבר, כי זו אינדיקציה להצלחה בעתיד, אך כדי להבין את התמונה הגדולה – הם צריכים נתונים. כשאיש מכירות כותב על עצמו שהוא היה טוב או הצליח למכור, זה לא אומר למגייס דבר. כשאיש מכירות אומר שהצליח לסגור עסקה בכל יום – זה גם חסר משמעות. יתכן שמדובר במוצר או שירות שקל למכור אותו ומכירה אחת ביום זה יעד ריאלי לחלוטין. כשאיש מכירות אומר שהוא מכר יותר מכל איש צוות אחר, זה עדיין לא אומר דבר. אולי הוא היה הטוב ביותר מבין 3 כשאחד בכלל עובד חדש ואחר הוא סטודנט שעובד משרה חלקית?
ההצלחה של מועמד חייבת להיות ברורה במשוואה שמציגה נאמנה: עשייה, תוצאות, אומדן אמתי שמשקף את מעמדו ותרומתו של המעומד לחברה הקודמת כמי שתרם בשורה התחתונה.
בנוסף, על מנת להשלים את המשוואה, על המועמד לתאר כיצד הוא עשה את זה, קרי כיצד הוא יצר את ההבדל והצליח להאפיל על המתחרים שלו או לעבור את היעד בצורה משמעותית. על המועמד לפרט את ההישגים שלו באופן הבא: הגדלת מערך הלקוחות תוך פנייה לענף חדש, הגדרת השירות מחדש כך שניתן יהיה להציע אותו ללקוחות עסקיים או להציע אותו ללקוחות פרטיים. פנייה ללקוחות מחו"ל. זיהוי צורך חדש בקרב הצרכנים והטמעת שיטת הסברה חדשה… אלה דוגמאות לכלים ולמתודות שבזכותן העובד הצליח בתפקידו הקודם מעבר לכישרון טבעי, השכלה והתמחות בתחום (כל אלה בולטים בצורה ברורה בקובץ קורות החיים הסטנדרטי).
