טל בן חיים
כיצד משחקים וסימולציות בארגון מסייעים ללמידה ולשיפור ביצועים? טל בן חיים. מנכ"ל חברת טראקס, הציג את התשובה לשאלה הזו בכנס GlobalHR שנערך ב-15 בספטמבר.
עוד מילדותו החל לפתח משחקים כפתרון לקשיים שחווה בלימודים בבית הספר. מאז, במשך 18 שנה, הוא ממשיך לעשות זאת עבור ארגונים.
במשך שנים היה קשה לשכנע את הארגונים לארגן משחקים. אך לאחרונה בעקבות השתתפות דורות צעירים יותר בכוח העבודה, הארגונים נעשו תזזיתיים. הם עושים המון דברים. דור ה-Y הוא דור של שחקנים שרוצים הכל, מייד ותוך כדי התנסות. בני הדור הזה שכנעו את דור ה-X ששווה לשחק.
כדי לפתח משחק טוב צריך להבין את המשחק שמתנהל בארגון: מי מול מי, מה תפקידו של כל אחד ברגע שמבינים את כללי המשחק אפשר לעשות משחק מצוין. כשמשנים את כלל המשחק בארגון עצמו הוא קופץ מדרגה. המשחק הוא חשוב. אך השימוש בכלי המשחק החשוב.
טל בן חיים: ארגון מוכר פנה אליי עם הטענה שיש מריבות רבות בין העובדים. כותלי המשרד הם ממש כמו זירת היאבקות. ניסו לעשות ישיבות SLA, במטרה לקבוע מי נותן למי, מי מחויב למי.. הישיבות האלה יצרו עוד יותר נזק ליחסים.
הבנתי שהיה חסר בהן דבר אחד: פרגון. אנשים לא אהבו את העמיתים שעבדו אתם. בחרנו שתי קבוצות עובדים שמתממשקות זו לזו, ונתנו להם לשחק במשחק: על העובדים לערוך קמפיין פרסום לקבוצת עובדים אחרת, ממחלקה אחרת שמולה הם עובדים ביום יום. הקמפיין צריך לשכנע מדוע לכלל עובדי הארגון יש מזל רב שעובדים אתו. כשהצגתי את המשחק הזה, ההנהלה היתה שרויה בתדהמה גדולה לנוכח ההצעה הזאת, והסבירה לי שוב שהעובדים רוצים להרוג אחד את השני.. דחיפה ממנכ"ל החברה עזרה למשחק לעוף קדימה.
קבוצה אחת הביאה ברסלבים שירקדו במח הרכש כדי שכולם ידעו כמה היא מדהימה. קפקייקים הגיעו לכל הארגון. תאור של איש הכספים. מי האדם מה הוא עושה כמה ילדים יש לו במה עובד ולמה מזל שעובד אתנו. 3 שבועות המשחק עבד. כעבור 3 שבועות התקיימו אותן ישיבות ישיבות SLA שהפעם עשו פלאים. ההיכרות עם האנשים הביאה לריכוך היחסים ולפרגון. בסקר הממשקים השנתי, נדרשו העובדים לדרג את ביצועי המחלקות שעמם הם עובדים – מצד אחד לדרג ומצד שני הם חייבים לפרגן.
חברה קמעונאית פנתה אליי מכיוון שבכל קיץ נרשמה ירידה במכירות, והם ביקשו לשנות את זה. הם ביקשו לארגן משחק שיעורר את העובדים, שנראה שלאור העובדות המוטיבציה שלהם למכור יורדת בעונה החמה. המשחק החל בכך שנתנו לכל עובד בחברה 100 שקלים, לצורך השקעה בחברה. כל העובדים בחברה הפכו לבעלי עניין במכירות החברה, כשכמובן השאלה שהעסיקה אותם כעת היתה כמה הכסף שלי עשה? כך, כאשר לעובדי מחלקת המכירות עלתה המוטיבציה לבצע עוד מכירות, אך לצורך כך הם ביקשו ממחלקת הרכש עוד סחורה במדפים. כעת היה להם חשוב להיראות ייצוגיים בפני הלקוחות, ולתת שירות מעולה.
חברה אחרת ביקשה לשפר את נושא ניהול הזמן. הסתכלתי על כללי המשחק והבנתי שהמנכ"לית היא זו שמנהלת את הזמן לעובדים, כאשר בכל פעם כשהמנכ"לית קוראת למישהו, הוא מתייצב מייד. והיא הטריפה אותם. בניתי אתה סימולציה שבה המנכ"לית ראתה לבד מה מייצר את ניהול הזמן, והיא הבינה בעצמה שעליה לשנות משהו. הסימולציה, בה משתתף המנהל, הוא כלי ייעוצי אפקטיבי מאוד.
קל לנו יותר לחזור למצבים של כיף ושמחה במשחקים, ולכן באופן תודעתי ורגשי קל יותר כך לזכור דברים.
לסיכום, באמצעות משחקים וסימולציות, עובדי ומנהלי הארגון יכולים להגיע בעצמם לפתרונות ולמסקנות הרצויות, דבר שמסייע בהבנת הדברים ובתועלת שלהם.
לסיום נשאלה שאלה בקהל: איך אפשר לשמור לאורך זמן את השינוי שנעשה לאחר המשחק, מעבר לתחושה הטובה שנשארת לעובדים מהמשחק? טל בן חיים: בהחלט יתכן שההתנהגות הקודמת תחזור, אך בטוח שיהיה שיפור מסוים. שנית, אפשר להטמיע כללי משחק חדשים בארגון בעקבות אותו משחק, ההתנהגות הרצויה כן נשמרת. לדוגמה, בדואר ירושלים הדוורים מהירים יותר, כי הוטמעו בו קבוע כללי המשחק של לקוחות סמויים.
לכנסים נוספים לחצו כאן
