מאחורי דלת מספר 1 ממתינה לך, מנהל יקר, משכורת חודשית יציבה וקבועה מראש. מאחורי דלת מספר 2, ממתינה לך מנהל יקר, משכורת חודשית בסיסית אם אופציה להגדילה עד השמיים באמצעות בונוסים, הטבות, חלוקת רווחים ודיבידנדים ושאר הטבות… כל אלו יכולים להגדיל את השכר החודשי שלך בעשרות אחוזים. יש כאן סיכון אבל יש גם פוטנציאל אדיר. במה אתה היית בוחר?
מחקר חדש שנערך לאחרונה ב-London School of Economics מראה שהמנהלים של ימינו מעדיפים ללכת על בטוח, קרי הם היו בוחרים במה שממתין להם מאחורי דלת מספר 1.
מתוך המחקר, בו השתתפו 1,106 מנהלים בכירים בחברות מ-43 מדינות, עולה שרק 28% מקרב המנהלים היו בוחרים במודל הטומן בחובו סיכוי/סיכון ואילו 72% היו מעדיפים לסגור על משכורת חודשית קבועה מראש, ללא מרכיבי סיכון / סיכוי, ללא הפתעות וללא חידושים.
בימי הפוסט מיתון, המנהלים (כמו שאר העובדים במשק) זקוקים ליציבות יותר מכל ולכן הם מעדיפים היום, יותר מתמיד, את מודל השכר הקבוע והיציב. לעומת זאת הארגון זקוק למאמצים המיוחדים ולמחויבות ארוכת הטווח בעיקר בקרב המנהלים ולכן, בהיבט של מודל עסקי – מודל השכר הממתין מאחורי דלת מספר 2, הטומן בחובו סיכוי / סיכון – הוא המודל האופטימלי לעסק.
סקוט אולסן, מנהל בחברה המספקת שירותי HR בשם PricewaterhouseCoopers: "נתוני המחקר האחרון לא מפתיעים כיום. מנהלים בכירים אינם שונים מקבוצות עובדים אחרות במובן הזה שהם מעדיפים 'נתיב עוקף סיכון'. כאשר הם כן בוחרים במסלול שקיים בו מרכיב סיכון, המנהלים בדיוק כמו המשקיעים, דורשים פרמיות גבוהות בהרבה. כדי שישתלם להם לקחת סיכון – זה צריך באמת להשתלם להם!"
דיוויד ווייס, יועץ לניהול משאבי אנוש בחברה הגלובאלית Hay Group, מסביר את תוצאות המחקר: "בני אדם נוטים לייחס חשיבות יתרה לסיכון ביחס לסיכוי. בבחירה בין ביטחון לחוסר ביטחון, למרות שהמסלול של חוסר ביטחון טומן בחובו סיכוי כלכלי אדיר, אנשים יעדיפו לרוב את המסלול הבטוח. לכן, רוב הארגונים אינם משאירים את ההחלטה בידי המנהלים אלא קובעים, כחלק ממדיניות השכר, שזה ישולם להם במודל של שכר בסיס + מרכיבים משתנים. להיות מנהל משמע לקחת סיכונים וזה אומר לחיות עם שכר שהוא תלוי תוצאות!"
לדעת ווייס, ממצאי המחקר צריכים להיות wake-up-call למנהלי משאבי אנוש. אלו לדבריו, צריכים להרים את הכפפה ולקחת את הנושא של תקשור חבילות השכר וההטבות לידיים, תוך שהם משדלים את העובדים ובעיקר את המנהלים הבכירים – להצטרף למסלול ה'מסוכן'. מנהלי משאבי אנוש צריכים להרכיב מודלים ייחודיים של שכר והטבות כך שאלו יובילו את המנהלים ללקיחת אחריות, לעמידה ביעדים אסטרטגיים של הארגון, יגבירו את המוטיבציה, את הנכונות להשקיע לטווח הארון או במילים אחרות את – מגויסות העובד Accountability.
