כשהכותרות בעיתונים מבשרות על ביטול טיסות נכנסות של תיירים לישראל, בעקבות המצב הפוליטי-ביטחוני, טים קלי, אחד היועצים האסטרטגיים המובילים כיום, מצפה בכיליון עיניים לביקורו בארץ. קלי הינו אחד היועצים המובילים בעולם והוא מייעץ לחברות גלובאליות מהמובילות בשוק לצד חברות הזנק קטנות, ביניהן לא מעט חברות ישראליות. נקודת המפגש שלו עם מנהלים המובילים את השוק הישראלי היא חשובה, מעניינת ומרגשת עבורו.
טים קלי, מנטור, יועץ אסטרטגי מארה"ב שעובד עם מנהיגים עסקיים, חברות וארגונים בכל העולם, גם בישראל, מחבר רב המכר "יעוד אמיתי", מרצה מבוקש בעולם, יגיע לארץ ב-9 בפברואר לרגל הסדנה למנכ"לים וסמנכ"לים בנושא ניהול בעולם החדש. ערב הכנס, תפשנו את טים קלי לריאיון בלעדי קצר, שבא לתת לכם הצצה וטעימה קטנה מהתכנים המקצועיים המרתקים שאותם הוא יעביר במהלך הרצאות, סדנאות ותרגול מעשי.
בוא נתחיל מהכותרת "מנהלי משאבי אנוש הם אלה שמביאים את הידע לארגון". באמת? איך אתה מסביר את זה?
טים קלי: בתפישתי מנהלי משאבי אנוש הם בעלי תפקיד יוצא דופן. תפקידו של מנהל משאבי אנוש הוא חשוב ומעניין בכלל, אבל יש בו מרכיב אחד שלטעמי הופך אותו לכל כך חיוני. מנהלי משאבי אנוש הם אלה שמביאים לארגון את הידע מבחוץ. המנהלים עסוקים וטרודים במה שקורה בתוך הארגון ובתוך הענף, הם כל כך שקועים בעשיה, שהם לא תמיד רואים מה קורה בחוץ. אני מאמין שמנהל משאבי אנוש הוא זה שמביא את הידע, הרעיונות, הטרנדים, מאפשר לאנשים להביא רעיונות ומלווה ואפילו מדריך את המנהלים כך שהם יוכלו להפנים ולהטמיע רעיונות חדשים.
מהם הנושאים הבוערים ביותר שצריכים להטריד כיום את המנהלים בעולם החדש ושבהם נדרשת המיומנות של מנהלי משאבי אנוש יותר מכל תחום אחר?
טים קלי: ההבנה שלנו של מה מניע עובדים נתונה בספק. ספק גדול. מחקרי שביעות רצון העובדים מהתפקיד שלהם והנאמנות למעסיק (של מכון המחקר גאלופ) מראים שרק 12% עד 30% מהעובדים מרוצים מתפקידם שלהם ונאמנים לארגונים שלהם. זהו סקר עולמי המציג נתונים מכל העולם. במדינות כמו תאילנד, שיעור העובדים המרוצים והנאמנים הוא מהנמוכים ביותר (12%) ובמדינות כמו ארה"ב, שם העובדים נאמנים ומרוצים יחסית, השיעור הוא רק 30%. זה אומר שאנחנו לא מבינים איך מניעים עובדים!
התפישה שאם נשלם לעובדים יותר, נוכל לדרוש מהם יותר, היא בעייתית. עד עכשיו נתנו לעובדים יותר (שכר, תנאים, בונוסים, הטבות…). והם לא נתנו יותר. כמובן שאסור לקחת אבל צריך להבין שהנתינה לא תוביל אותנו להנעה ומחויבות אמיתית של העובד.
כלכלנים מגדירים את השכר כמונח בעייתי. קומפנסיישן משמע פיצוי. הנחת הייסוד כאן הינה שהעובד לא רוצה לעבוד ולו היו בידיו האמצעים הכלכליים, הוא לא היה עובד. על פי התפישה הזו, העובד נדרש למאמץ והוא נדרש לעשות דברים שהוא לאו דווקא היה בוחר לעשות ולכן – צריך לפצות אותו. מחקרו של דן פינק אף מראה שככל שמבטיחים לעובד תגמול גבוה יותר תמורת משימה, כך הביצועים שלו נמוכים יותר. אנחנו חוזרים לנקודה שאי אפשר שלא לשלם אבל זה שאנחנו משלמים יותר לא אומר שנוכל לדרוש יותר או שנקבל יותר. להפך. אז כיצד מניעים עובדים?
אז כיצד מניעים עובדים?
טים קלי: דרך יצירת עניין ומשמעות! זו לא סיסמא, זה באמת מה שהעובדים מחפשים. עובדים עושים יותר כשאכפת להם. כשהם מרגישים שהם עובדים למען מטרה חשובה. כשהם מרגישים שהם תורמים לעולם ולקהילה ועושים משהו שישפיע על אנשים ועל הסביבה. אנחנו רואים את ההשפעה הזו בארגונים הפועלים ללא מטרות רווח, שם אנשים מתנדבים או עובדים תמורת משכורות צניעות אבל הם נותנים כל כך הרבה מעצמם!
אין שום סיבה שעובדים לא ירגישו שהם חשובים ושהם עושים משהו חשוב בארגון חשוב גם אם הוא כן עובד למען מטרות רווח. ארגונים רווחיים יכולים גם הם לתרום והעבודה שם יכולה להיות עם משמעות וסיפוק.
תראו את גוגל, אפל וזאפוס. אלה חברות רווחיות שמצליחות לתת לעובדים שלהן משמעות אמתית. העובדים שלהן מרגישים שהם תורמים לחברה. זה מחזק את הארגון בכמה מובנים: מול הלקוחות (שיעדיפו לצרוך מוצרים ושירותים מארגון שתורם לקהילה) ומול העובדים שרואים את עצמם כחלק משליחות חשובה. הארגונים שמייצרים משמעות נהנים כי הלקוחות מעדיפים אותם בגלל המשמעות ולא רק בגלל המחיר. אני יודע שהשוק הישראלי נלחם על המחיר אבל אי אפשר להוביל במחיר כי מחר יקום מתחרה וימצא דרך להוזיל עלויות… ארגון חייב לייצר לעצמו יתרון שהוא לא תלוי מחיר.
יצירת המשמעות הזו היא כלי ליצירת יתרון תחרותי מול הלקוח וכלי להבטיח שהעובדים הטובים ביותר: 1. ירצו לעבוד שם 2. לא ירצו לעזוב כי במקומות אחרים לא יהיה כל כך טוב. ואז, כשהחברה נהנית מיציבות ונאמנות, כשהעובדים שלה נותנים יותר והלקוחות שלה נשארים איתה, אז היא יכולה להיות גם תחרותית במחיר.
במהלך הסדנה אני אקצה זמן לעבוד עם המנהלים על בחירת הערכים ויצירת המשמעות לעובדים והדרכים לתקשר את אותה שליחות לעובדים על מנת להגדיל את שביעות הרצון שלהם בתפקידים שלהם ואת הלויאליות שלהם למעסיק. את הסדנה אקדיש להצגת חברות שיודעות לייצר משמעות, שייר בסט-פרקטיס וכן אסייע למנהלים למצוא את הדרכים שלהם ליצירת משמעות.
מה עוד ניתן, לפי תפישתך, לעשות כאן ועכשיו כדי להעלות את שיעור העובדים המרוצים והנאמנים?
טים קלי: שינוי אסטרטגיה היררכית למבנה היררכי אלטרנטיבי. כיום למעלה מ-90% מהחברות במשק עובדות במבנה ההיררכי הקלסי. אני רוצה להדגיש שאני איש צבא לשעבר שבילה למעלה מ-20 שנים במערכת הצבאית כקצין בכיר בחיל הים. אני מכיר בחוזקות של המערכת ההיררכית הקלסית כשמדובר על הובלת תהליכים בצבא אבל במערכות יחסים אישיות כמו בבית או בקריירה שלי כיועץ – אני לא עושים שימוש בכלים שקיבלתי בצבא.
המודל ההיררכי הקלסי הוא לא התבנית הנכונה בהכרח לכל ארגון ובפרט לא לארגונים חדשניים שמחפשים לקדם יוזמה, חדשנות, פתיחות. כאן ההיררכיה עוצרת את ההתפתחות!
אני לא אומר שצריך לבטל את המבנה ההיררכי הקלסי, אלא שכל ארגון צריך להביט פנימה, על המטרות האסטרטגיות שלו, ולבחון האם ההיררכיה נכונה לו או שהוא צריך לעצב תבנית היררכית שתהיה נכונה לו? יכול להיות שהארגון צריך לוותר על ההיררכיה הקלסית רק במחלקות מסוימות או בצוותים מסוימים. אני מאמין שמבנה היררכי אלטרנטיבי שנבנה במיוחד לארגון או ליחידות מסוימות, מאפשר לארגון יתרון תחרותי עצום כי הוא נותן לאנשים לפעול טוב יותר, לממש את הפוטנציאל שלהם. אז אנחנו פותרים את בעיית חוסר שביעות הרצון והנאמנות לתפקיד (זוכרים שרק 12% עד 30% מהעובדים באמת מרוצים ונאמנים?). מערכת היררכית אלטרנטיבית שהותאמה לתפקיד מסייעת לאנשים לעבוד טוב יותר בארגון ובצוות. זה מאפשר לאנשים לממש את הכישרון שלהם, להביע את עצמם, ליזום, להעלות רעיונות, לקדם פרויקטים. אז הם תורמים לארגון בתפוקה ובאיכות וגם נשארים לאורך זמן וזה יתרון כפול.
חלק ניכר מהסדנה יוקדש לנושא ההיררכיה הארגונית ולשאלות כגון למי היא מתאימה? מתי היא לא מתאימה וצריך להחליף אותה? איך מתאימים מבנה היררכי לפי צורכי הארגון? ועוד.
פרטים נוספים והרשמה לסדנת המנהלים אותה יעביר טים קלי ב-9 בפברואר בקישור הבא
