אינג' יוסי בן יעקב, מנהל מחלקת ארגון ושיטות במשרד הבריאות
"אנחנו במשרד הבריאות מאמינים שלשכר העידוד יש תרומה מכרעת לפעילות הניהולית של הארגון. שכר העידוד מהווה כלי להשגת יעדים ניהוליים ארגוניים על ידי שילוב של חמישה גורמים המהווים את תרומתו של שכר העידוד לארגון", אומר אינג' יוסי בן יעקב, מנהל מחלקת ארגון ושיטות במשרד הבריאות, לקראת הרצאתו בנושא 'שכר עידוד בסקטור הממשלתי', בכנס שכר עידוד שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה.
"גורם אחד הוא מדידת עמידה בתוכניות עבודה, עמידה במדדי ביצוע, ועמידה במדדי תפוקה, ובמדדי שירות", אומר בן יעקב.
"הגורם השני של תרומתו של שכר העידוד, מתבטא בכך ששכר העידוד מהווה כלי להכרת תהליכי העבודה ביחידות השונות ובארגון כולו.
"הגורם השלישי: שכר העידוד מהווה כלי אפקטיבי לתגמול ולתימרוץ עובדים, תוך שמירה על הקשר בין תפוקות העובד לתגמולו.
"הגורם הרביעי: תרומתו של שכר העידוד לצמצום הביורוקרטיה.
"והגורם החמישי: שכר העידוד מאפשר את הגדרתם של סדרי עדיפויות בעבודה, ומהווה עידוד למצויינות".
איך יכולים המנהלים למדוד את תרומתו של שכר העידוד בפועל?
"התרומה של שכר העידוד לפעילות הניהולית, מונגשת למנהלים באמצעות דו"חות ניהוליים בחתכים שונים ובפורמטים שונים, הזמינים להנהלות ולמנהלי המחלקות בבתי החולים", אומר בן יעקב.
לדבריו, "במשרד הבריאות מועסקים כ-15 אלף עובדים שמתוגמלים בשיטות שכר העידוד. העובדים מממוקמים ב-60 אתרים של המשרד, ושכר העידוד שלהם מחושב באמצעותן של כ-1000 קבוצות חישוב".
שכר עידוד ככלי אפקטיבי
לדברי בן יעקב, "ביחידת הארגון ושיטות אנחנו עוסקים בפרדיגמות נוספות בתחום התעשייה והניהול, כאשר שכר עידוד משמש עבורנו כלי להטמעת פרקטיקות אחרות לייעול תהליכים בארגון.
"אנחנו שואפים לשיפור וייעול מתמיד בביצועים, ולכן חשוב לנו ששיטות שכר עידוד יהוו תמריץ אמיתי ואפקטיבי ככלי ניהולי בידי המנהל. זהו למעשה מסע בלתי פוסק למצויינות ו-ודאי שאינו פרויקט התחום בזמן".
בן יעקב מונה את ששה המרכיבים של הקשר בין שכר עידוד למרכיבי שינוי ארגוני:
"1 מדיניות: שיטת שכר עידוד מהווה סיוע להתאמה של שינוי במדיניות המשרדית.
"2 תפוקות הארגון, המטרות היעדים והתוצרים: שכר העידוד משפיע על ידי כך שהוא יוצר תיאום ציפיות כלפי התפוקות הנדרשות, ובאופן טבעי מתמרץ אותן.
"3 מבנה ארגוני וחלוקת עבודה: על ידי שכר העידוד אנחנו מתמרצים את מוקדי ההשפעה המרכזיים בתהליך, בהתאמה לתרומתם לשינוי (לטובה). למעשה, שכר העידוד מהווה מבחינתנו חיזוק והעצמה עבור גורמים שונים בארגון, מעצם קבלת ההחלטה על חלוקת התמריץ.
"4 תקנות ונהלים: באמצעות תהליך שכר העידוד אנחנו מזהים תקנות ונהלים הדורשים שינוי, ומתאימים אותם למציאות הקיימת. בנוסף, מהווה שכר העידוד הזדמנות להכנסת נהלים חדשים אל תוך מערכת התימרוץ (קרדיטציה).
"5 תקנים: תהליך שכר העידוד יוצר הזדמנות להתאמת תקני כוח אדם לצרכים ולדרישות הארגון. בתהליך שכר העידוד אנחנו 'מפרקים' את פעילות היחידה ומתאימים את הפעילות לכוח האדם הנדרש.
"6 הזדהות עם מטרות הארגון: תהליך שכר העידוד מאפשר לנו ליצור כלי לחיזוק מידת ההוגנות על ידי העובד בכך שהוא מתמרץ את העובדים להגיע למטרות שנקבעו ליחידה. כמו כן, תהליך זה מעלה את רמת ההזדהות עם הארגון, שכן העובד מכיר את המטרות של היחידה ומבין אותן, ויש לו כלים לעמוד ביעדים".
מהם ממשקי העבודה?
"אנחנו מחלקים את ממשקי העבודה לשלוש קבוצות", אומר בן יעקב. "שלוש הקבוצות הן:
"1 קביעת מדיניות על ידי סמנכ"ל בכיר למינהל ומשאבי אנוש, הנהלת משרד הבריאות ומנהלי היחידות, והנהלות בתי חולים ממשלתיים.
"2 גופים מקצועיים, בהם מל"מ, הלשכה המשפטית במשרד הבריאות, יחידת מערכות המידע במשרד הבריאות, ואגף הממונה על שכר במשרד האוצר.
"3 ייצוג עובדים, בהם ההסתדרות ואיגודי העובדים".
מה כולל תהליך העבודה בשיטות שכר עידוד?
"תהליך העבודה כולל את המרכיבים הבאים:
- "בניית שיטות שכר עידוד חדשות באמצעות מודלים ארציים ומודלים פרטניים וייחודיים.
- "עדכון שיטות שכר העידוד: עדכון מלא או עדכון החלק הכמותי, עדכון יעדי הצלחה, ועדכון גורמי חוץ.
- "חישובי שכר העידוד: חישוב שוטף, מענקי חופשה מענקי הכשרה ובקרה על נתונים".
