העובדים אצלכם נכנסים ל LMS רק מתי שחובה? לומדים כמעט אך ורק בקורסים פרונטאליים? עובדים וותיקים מתלוננים שאין מה ללמוד ב LMS? מחלקת ההדרכה אחראית על רוב התכנים? "אפשר גם אחרת. שימוש יצירתי ומתוחכם ב LMS בענן מציע שפע של למידה רלוונטית, בזול, ולאורך זמן", אומר טל רפפורט, מנהל למידה מתוקשבת והטמעת מערכות בבנק לאומי, בראיון ל-HRus.
"הלמידה בארגונים גדולים מתמקדת כיום בעיקר במטרה אחת: להכשיר את העובד מהר לתפקיד ספציפי", אומר טל רפפורט, "ולרוב, אחרי שלב ההכשרה, יש לעובדים מעט ממשקי למידה שאפשר להמשיך ולהתפתח בהן באופן משמעותי. העניין הוא שבעולם העסקים הרותח של היום זה חשוב – אבל לחלוטין לא מספיק.
"אנחנו מנסים לפתוח את צוואר הבקבוק שנוצר בשל העובדה שהלמידה מיוצרת כמעט אך ורק מתוך מחלקת ההדרכה של הארגון. מה שאנחנו רוצים לעשות, זה למעשה לפתוח את מערכת ניהול הלמידה בשני היבטים: מחד למקורות ידע שמגיע מחוץ לארגון, ומאידך לאפשר לעובדים ומומחי תוכן ליצור תוכן למידה איכותי בעצמם (User Driven Content), מה שמשנה מהותית את התפקיד שלנו כמחלקת ההדרכה בארגון".
לדבריו, "המטרה של שני השינויים האלה היא לייצר באמצעות ה-LMS שפע למידה רלוונטית עבור הלומד, שיגרה אותו לקחת אחריות, ללמוד ולהתפתח מקצועית כל הזמן. במילים אחרות, אנחנו רוצים ליצור מצב שבו המקצוענות העסקית של העובדים לא מושגת ברמה נקודתית אלא מתרחשת ומתפתחת כל הזמן בהתאם לשינויים ובאחריות העובד".
למה בעצם חשוב להגביר את הכמות והרלוונטיות של הלמידה בארגון?
"למידה הופכת כיום יותר ויותר קריטית להצלחה הארגונית. וזה קורה משום שכמות השינויים העסקיים גוברת בעקביות, מוצרים חדשים, רגולציה, מערכות, כשירויות חדשות, וזה הופך להיות קשה לעקוב ולתת מענה לכל צורך של העובדים ביומיום ובכל שלב בקריירה. מה שאנחנו כן יכולים לעשות, הוא לדאוג ליצירת שפע שמתוכו כל אחד ידאג למשוך בעצמו את מה שהוא צריך בזמן שצריך. זה שינוי כיוון גדול, אני מתאר לעצמי שיהיו דברים שיעבדו וכאלה שלא".
מודל יפה, אבל איך אתם מתכוונים ליישם את זה בפועל?
"אנחנו מתכוונים ליישם את המודל באמצעות כמה שיטות יצירתיות וזולות שפיתחנו והתאמנו לנו בלאומי. לדוגמה, לאפשר למנטורים או גורואים מחוץ ללאומי שמקצוענים בנושאים שרלוונטים למנהלים שלנו, להוביל קהילות במערכת ניהול הלמידה. בשיטה הזו מנהל יכול להתחבר ולהתפתח לאורך זמן בנושא שהוא רוצה להתפתח בו, לדוגמה, מנהיגות תקשורתית, הנעת עובדים ועוד, ושוב פעם, מה שיפה, אין מגבלה על כמות המנהלים.
"עוד דוגמה שאנחנו מפתחים, היא ליצור מיקוד מתוחכם (Targeting) לפריטי למידה מחוץ ללאומי, כמו למשל מיוטיוב, TED, Lynda ועוד. הרעיון הוא למקד את התוכן באופן מדוייק לאוכלוסיות דינמיות בארגון. לדוגמה עובדים חדשים ביחידות מקצועיות במטה, מנהלים שעוברים תפקיד או שלראשונה ממונים לנהל כפיפים, שלכל אחד מהם אנחנו רוצים להתאים את התוכן שיעזור להם לעבור להסתגל לשינוי, וכל זאת באמצעות שימוש מתוחכם ב LMS.
"דוגמה נוספת, לפתוח קורסים מסוג MOOC (ר"ת: Massive Online Open Course) מקצועי, כך שכל קורס כזה יתחיל באופן אוטומטי בכל ראשון בחודש, וילווה באופן רציף ב-LMS על ידי קהילה לומדת שמובלת על ידי גורם מקצועי במטה הבנק. המשימות בקהילה הן מה שאנחנו קוראים להן – משימות משתפות, כלומר הלומד מעלה לקהילה תוכן שיצר במהלך ה MOOC. זה יוצר חיבור יפה של מטה לשטח, מתאים לקליטה בטפטוף, לעובדים וותיקים, ומה שיפה זה שאין מגבלת כמות של עובדים וזה חי כל הזמן".
יש לך דוגמה ספציפית לזה?
"אחת מהדוגמאות הרבות שנמצאות בבנייה לסוג כזה של MOOC היא למשל בנושא מט"ח (מטבע חוץ), שנועד לצמצם פערי ידע לעובדים בכל מה שקשור לעולם הזה. MOOC מט"ח יתחיל אוטומטית ב LMS בכל ראשון לחודש ומובל כקהילה על ידי מומחה מט"ח מהמטה, בעבודה מינימלית, שזה חשוב מאוד כדי למשוך אותם להובלה כזאת.
יהיו מגוון רחב של קורסים כאלה, ואחת לחודש, מנהל יוכל להקצות את הלמידה לעובדים שלו או שעובד יוכל להחליט ללמוד משהו בעצמו. ומה שיפה, שזה רץ אוטומטית, לא צריך לעבוד קשה על הלמידה, ויש גם הסמכה בסוף."
היכן מתבצעת הלמידה?
"אנחנו עולים כרגע לאוויר ב LMS בענן קורנרסטון (CSOD). הלמידה כולה, יכולה להתבצע בתוך הארגון או מחוצה לו, מכל מכשיר ומדיה לפי מה שנוח ללומד, העובדים שלנו, בעיקר הצעירים, מצפים מאיתנו לזה".
