שיפור ביצועים, משיכת טלנטים לארגון ושימורם, ובידול הארגון בכל הנוגע להשגת יעדים וביצועים, הם רק חלק מהסיבות שלשמן נועדו תמריצים לעובדים.
תמריצים לעובדים משמשים כדרך להשקיע בעובדים, ומעצימים אותם לתרום לצמיחת החברה ולהצלחתה.
כאמור, אחת הסיבות לחשיבות של הענקת תמריצים לעובדים היא שיפור ביצועים. כלומר, המטרה היא לעודד את העובדים להשקיע במשימות, מעבר לרמות הביצועים הרגילות שלהם.
כאשר מקשרים בין התגמול לבין מדדי הביצועים או ליעדים ספציפיים, זה מאפשר לארגון לעודד את העובדים לשאוף למצוינות.
תמריצים יוצרים סביבה תחרותית בריאה, שמגבירה את הרצון של העובדים לשפר ללא הרף את הכישורים, הידע והתוצאות שלהם.
סיבה אחרת להענקת תמריצים היא כאמור משיכת טלנטים לארגון ושימורם. בשוק עבודה תחרותי, חברות צריכות למשוך אליהן טלנטים מובילים ולשמר אותם.
מתן תמריצים אטרקטיביים מבדל את הארגון לעומת מתחריו והופך אותו לאטרקטיבי יותר למועמדים פוטנציאליים.
בנוסף, עובדים נוטים יותר להישאר בארגון שמכיר בתרומתם ומתגמל אותם עבורה, ושיוצר סביבת עבודה חיובית המטפחת נאמנות ומחויבות.
הסיבה השלישית היא לאפשר לארגון לתגמל בצורות שונות עבור ביצועים גבוהים ועבור ביצועים ממוצעים.
תמריצים מאפשרים לחברות ליצור מדרג של תגמול עבור כל רמה של ביצועים, כך שניתן לתגמל עובדים שמגיעים לביצועים גבוהים, בתגמול גבוה יותר מזה של עובדים שמגיעים לביצועים ממוצעים.
תגמול עבור ביצועים יוצאי דופן מאפשר לחברות ליצור תרבות ארגונית שבה לעובדים יש מוטיבציה להצטיין והם זוכים להכרה גדולה יותר עבור הישגיהם. בידול זה יכול גם לספק בסיס למשוב ביצועים וקידום קריירה בארגון.
בשורה התחתונה, הסיבה הכוללת לחשיבותם של תמריצים לעובדים הוא הצלחת הארגון.
אחרי הכול, חברות מספקות תמריצים כדי לעודד את העובדים להגיע לביצועים טובים יותר, משום שביצועים טובים יותר מובילים את הארגון להצלחה גדולה יותר.
ביצועים משופרים יכולים לגרום להגברת הפרודוקטיביות, לתפוקה באיכות גבוהה יותר, לשביעות רצון משופרת של הלקוחות, ובסופו של דבר, לרווחיות גדולה יותר לארגון.
כך או כך, חשוב ליצור תוכניות תמריצים מתוך מחשבה ותכנון מוקפד. התמריצים צריכים להיות הוגנים, להנתן בשקיפות ולהתאים לערכי החברה ולמטרותיה.
ביצוע הערכה והתאמה באופן קבוע של תוכניות תמריצים המבוססות על משוב עובדים וצרכים עסקיים משתנים הם חיוניים להבטחת יעילותן.
אם כן, אילו סוגי תמריצים ניתן להעניק לעובדים. בעקרון, כאמור, תפקידם של שכר עידוד והטבות שמעבר להטבות הרגילות, הוא אכן לעודד את העובדים להגיע לביצועים גבוהים יותר.
אבל בד בבד התמריצים ממלאים גם תפקיד חשוב בשימור עובדים ובהעלאת מידת המחוברות שלהם לארגון. לכן, כאשר מחליטים על סוג התמריץ, יש לקחת בחשבון גם את נושא שימור העובדים ומחוברותם.
סוג אחד של תמריץ הוא התמריץ הכספי. תמריצים כספיים כוללים תגמולים כספיים לעובדים על סמך ביצועיהם או הישגיהם.
תמריצים אלה יכולים להיות בונוסים, עמלות, חלוקת רווחים, אופציות למניות או העלאות שכר.
תמריצים כספיים משפיעים ישירות על ההכנסה והרווחה הכלכלית של העובדים, ומספקים תגמול מוחשי ומגביר מוטיבציה למאמצים שלהם.
תמריצים כספיים יעילים במיוחד כאשר הם קשורים ליעדים או מדדי ביצוע ספציפיים, מכיוון שהם נותנים לעובדים הבנה ברורה כיצד מאמציהם תורמים לתגמול הכספי שלהם.
סוג שני הוא תמריצים לא כספיים. סוג זה של תמריצים מתמקדים במתן תגמולים שאינם קשורים ישירות לתגמול כספי.
מטרתם של תמריצים אלה הוא לשפר את שביעות הרצון של עובדים, כמו למשל להגביר את האיזון בין עבודה לחיים אישיים, להגביר את הרווחה הכללית של העובד, להפחית שחיקה וכדומה.
דוגמאות לתמריצים לא כספיים כוללות שעות עבודה גמישות, אפשרויות לעבודה מהבית, תוכניות הכרה בהישגים, הזדמנויות לפיתוח עובדים לרבות הכשרה, חונכות ועוד.
כמו כן, ימי חופשה נוספים בשנה, פעילויות גיבוש צוות והטבות כמו הנחות לעובדים על מוצרים או שירותים, מנוי לחדר כושר, וכו.
תמריצים לא כספיים יכולים לתרום במידה משמעותית למוטיבציה של העובדים, לשביעות הרצון שלהם בעבודה לאיזון בין עבודה לחיים האישיים, לטיפוח סביבת עבודה חיובית ועוד.
הסוג השלישי הוא תמריצים מבוססי ביצועים. תמריצים אלו נועדו לתגמל עובדים על השגת היעדים שהוצבו להם או השגת יעדים שמעבר ליעדים שהוצבו להם.
תמריצים אלה קשורים לעתים קרובות למדדי ביצועים מרכזיים, וניתנים להתאמה אישית על סמך הישגים אישיים, צוותים או ארגוניים.
דוגמאות לתמריצים מבוססי ביצועים כוללות בונוסים לביצועים, עמלות, תמריצים למכירות בהיקפים מסוימים (בנוסף על העמלה), תוכניות הכרה בהישגים ופרסים.
תמריצים מבוססי ביצועים מספקים לעובדים התמקדות ברורה בציפיות מהם לביצועים, ומעודדים אותם לשאוף למצוינות.
תמריצים אלה יכולים להיות יעילים במיוחד בתפקידים מוכווני מכירות, שבהם מאמצי העובדים משפיעים ישירות על ההכנסות והצמיחה של הארגון.
אלו הם שלושת סוגי התמריצים הנפוצים ביותר, אבל ארגונים יכולים לתת תמריצים מסוגים נוספים כמו למשל הזדמנויות לקידום קריירה, תמיכה חינוכית לילדי העובדים (פעוטון וגן של מקום העבודה), שיפור סביבת העבודה, יוזמות להעצמת עובדים ועוד.
הבחירה והשילוב של התמריצים תלויים ביעדי הארגון, בתרבותו הארגונית ובהעדפות של העובדים.
