עומס העבודה המוטל בימים אלה על מנהלי משאבי אנוש הינו גדול יותר מאי פעם. הם עוסקים מבוקר עד ערב במחוברותם של העובדים והמנהלים האחרים, בגיוסם לחברה, בקליטתם, בשימורם, במניעת שחיקתם, ברווחתם, בהעלאת המוטיבציה שלהם, בקידומם, בהכשרותיהם, בהטבות שלהם ועוד.
במקרים רבים, עומס העבודה הרב לא מותיר להם זמן לדאוג לרווחה של עצמם, ובעיקר למניעת השחחקה של עצמם.
שחיקה ותשישות של מנהלי משאבי אנוש עלולה לערער את היסודות שעליו בנוי המגדל של מערך משאבי האנוש כולו, כלומר העובדים.
ממחקרים שנערכו בארה"ב עולה, כי כ-67% מצוותי משאבי האנוש אומרים שהם חווים עומס יתר על המידה בגלל כמות עבודה מוגברת ובשל משימות נוספות בלתי צפויות.
אחד הגורמים המרכזיים לזינוק בעומס העבודה של מנהלי משאבי האנוש הוא אימוץ מודל העבודה ההיברידי.
מנהלי משאבי אנוש מעידים כי היקף העבודה שמתווסף לכל מנהל משאבי האנוש כתוצאה מהמעבר למודל העבודה ההיברידי מוסיף בפועל משרה מלאה נוספת.
אחד הדברים שטורדים מאוד את מנהלי משאבי האנוש בכל העולם הוא, שבעקבות השינויים מרחיקי הלכת שהתרחשו בשוק העבודה כתוצאה מהשינויים שחלו בשוק העבודה במהלך משבר הקורונה, מצפים מהם לקחת על עצמם תחומי אחריות חדשים.
מדובר בתחומי אחריות שלפני פרוץ הקורונה לא היו קיימים כלל, או שהיו קיימים אבל לא בהיקף הנוכחי.
אחת הבעיות המהותיות שנובעות כתוצאה מכך היא שתחומים אלה מתווספים אל תפקידם של מנהלי משאבי האנוש בלי שיש להם מספיק ידע או תמיכה שמאפשרים להם ליישם ולנהל כהלכה את אותם תחומים.
זאת ועוד, עומס העבודה המוגבר הזה גורם לעיתים קרובות לכך שלמנהלי משאבי האנוש לא נותר זמן לשפר את המיומנויות שלהם ולרכוש מיומנויות חדשות שיסייעו להם להתמודד עם האתגרים החדשים ועם כל מה שכרוך בניהול המשאב האנושי.
השילוב של עומס העבודה המוגבר הזה, עם מחסור כרוני בכוח אדם במחלקות משאבי האנוש, וכאשר מערכות הבינה המלאכותית שמיועדות לסייע למנהלי משאבי האנוש ולהפחית את העומס המוטל עליהם עדיין לא נכנסו לארגונים בהיקף הרצוי, יוצר מכשול לא פשוט בפני הגברת היעילות של עבודת ניהול המשאב האנושי.
מסקר שנערך בקרב מנהלי משאבי אנוש בארה"ב עולה, כי כ-41% ממחלקות משאבי האנוש בארה"ב אינן מאוישות בהיקפים הנדרשים.
מסקר אחר עלה כי מנהלי משאבי האנוש ציינו שהם מותשים רגשית, ויותר מ-40% מהם אמרו שהסיבה לכך היא שחסרים להם עובדים כדי לעמוד ביעדים שמוצבים להם.
יש כמה דברים שמנהלי משאבי אנוש יכולים לעשות בינתיים, כל עוד הארגונים לא יוצרים משרות חדשות במחלקת משאבי אנוש, כמו למשל מנהל המודל ההיברידי.
ראשית, על מנהלי משאבי האנוש להציב גבולות ולקבוע סדרי עדיפויות שיתאימו למצב החדש. קביעת סדרי עדיפויות תמנע הסתבכות בדרישות לפרויקטים שלמנהל משאבי האנוש אין איך להתמודד איתם.
לשם כך יש להגדיר ציפיות ברורות לגבי מה כלול בתחום הפעילות של מנהל משאבי האנוש ומה אינו נכנס לתחום הפעילות של ניהול משאבי האנוש.
כמו כן רצוי לברר מהם גורמי הלחץ העיקרים ולהבין איך ניתן לפתור אותם ובמקביל, להאציל סמכויות.
במקרים בהם, לדוגמה, יש עומס עבודה גדול של פרויקט מסוים שמהווה מקור לחץ, ניתן ליישם בו עקרונות ניהול פרויקטים של משאבי אנוש כדי לייעל את העבודה.
בנוסף, חשוב לזכור שאין צורך לעשות הכול מנקודת ההתחלה. לדוגמה, כאשר מנהל משאבי האנוש רוצה לקבוע מדיניות חדשה, או שהוא מתכוון לערוך ביקורת משאבי אנוש, הוא יכול להוריד תבנית מוכנה לשימוש המאפשרת לו לנהל את עומס העבודה, להקל על העבודה, ובכך להפחית הלחץ.
