היתרון החשוב ביותר של הערוצים הדיגיטליים בגיוס עובדים חדשים, טמון ביכולתם להגיע במהירות וביעילות למאגר כישרונות רחב ומגוון יותר.
פלטפורמות דיגיטליות, לרבות אתרי דרושים מקוונים, אתרי נטוורקינג מקצועיים ורשתות חברתיות מקצועיות כמו לינקדאין, מאפשרות למנהלי משאבי האנוש ליצור קשר מהיר למועמדים אקטיביים ופסיביים כאחד.
היכולת ליצור את הקשר הישיר ומיידי הזה מאפשרת להגדיל את הסיכוי למצוא מועמדים בעלי הכישורים והמיומנויות הנדרשים.
בנוסף, הערוצים הדיגיטליים מציעים אפשרויות מיקוד מתקדמות ותובנות מבוססות נתונים, המאפשרות לארגונים להתאים את אסטרטגיות הגיוס שלהם ולהתאים ביעילות הזדמנויות עבודה לטלנט הנכון.
תהליך יעיל זה משפר את המהירות והדיוק של גיוס עובדים, מספק יתרון תחרותי בהבטחת מועמדים מובילים בשוק העבודה המשתנה במהירות, ומאפשר ליצור פייפליין איתן של כישרונות, המהווה מרכיב חיוני בהצלחה של ארגון.
מסקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ בשוק העבודה האמריקאי עולה, כי נושא גיוס העובדים באמצעים דיגיטליים התפתח מאוד בשנים האחרונות בשל ההתקדמות הטכנולוגית ובגלל ההשפעה של מגיפת הקורונה.
ארגונים שרוצים להיות תחרותיים חייבים להבין לעומק את השינויים הללו, ולחדד את האסטרטגיות שלהם כדי לעמוד בציפיות של מחפשי עבודה באונליין.
נכון להיום, כ-24 אחוזים מהעובדים בארה"ב גויסו לארגון אחר מזה שהחלו לעבוד בו, בתוך שלושה חודשים.
זוהי עליה משמעותית לעומת שנת 2015, במהלכה כ-19 אחוז מהעובדים עברו לארגון אחר בתוך שלושה חודשים מהיום שגויסו.
איתור ושימור של כישרונות מובילים ממשיכים להיות האתגרים העיקריים עבור מנהלים.
יותר ויותר מנהלי משאבי אנוש וחברות השמה פונים לאסטרטגיות של ציד-מוחות, ומכוונים את מאמציהם כלפי מועמדים פאסיביים, כלומר עובדים שאינם מחפשים באופן פעיל עבודה חדשה.
למועמדים פאסיביים אלה, יש כיום סיכוי של כ-19% להיות מגויסים לחברה אחרת בתוך תקופה של שלושה חודשים. מדובר בעלייה של כ-27% לעומת המצב ב-2015.
אחת מגמות החזקות, הבולטות בתקופה האחרונה, היא המעבר של גיוסי העובדים לפלטפורמות דיגיטליות.
עלייתם של סידורי עבודה היברידיים ומרוחקים, יחד עם השימוש בכלים דיגיטליים, מאפשרים לארגונים להגיע למאגר כישרונות רחב יותר.
מבין העובדים בארה"ב שגויסו בשנה האחרונה, כ-50% דיווחו שאותרו דרך רשתות חברתיות מקצועיות כמו לינקדאין. זוהי עלייה בגיוסים דרך אתרים ורשתות חברתיות לעומת 39 אחוזים ב-2015.
החוקרים של גאלופ מציינים, לכ-61 אחוזים מהמועמדים הפאסיביים שמגוייסים כיום דרך ערוצים דיגיטליים, יש סיכוי גבוה יותר במידה משמעותית לעזוב את עבודתם הנוכחית (ולעבור לחברה שמנסה לגייס אותם), לעומת עובדים שגויסו בשיטות מסורתיות.
מהמחקר של גאלופ עולה, כי לשיטות הגיוס המסורתיות כמו מפה לאוזן וקהילות מקצועיות יש עדיין תפקיד חשוב, אבל הן פחות יעילות בהגעה למועמדים פאסיביים.
הגיוס הדיגיטלי מציע טווח הגעה רחב יותר ומיקוד יעיל יותר. אלא שכדי להצליח בסביבה הדיגיטלית, ארגונים חייבים להתמקד בנוכחות מקוונת חזקה, וביצירת תיאורי תפקיד מדויקים ומשכנעים.
תיאורים אלה צריכים לתאר בבירור את תחומי האחריות, את המיומנויות הנדרשות ואת מסלולי פיתוח הקריירה הפוטנציאליים.
התאמה לגורמים אלה היא המניע המשמעותי ביותר עבור כ-59 אחוזים מהמועמדים.
מסקנת החוקרים של גאלופ היא, שכדי להישאר תחרותיים, ארגונים חייבים לתעדף נוכחות דיגיטלית חזקה, ולהבטיח שמאמצי הגיוס שלהם יהיו גלויים למחפשי עבודה פעילים ופסיביים כאחד.
בנוסף, יש להקפיד על תיאורי תפקיד ברורים ומציאותיים. ז חוסך זמן ומשאבים לארגון ולמועמדים כאחד.
אימוץ אסטרטגיות גיוס דיגיטליות וחידוד מתמשך של הגישה שלהם, מאפשרים לארגונים לשמור על יתרון תחרותי בשוק העבודה.
