רוב מנהלי הגיוס כיום יודעים שאם הם רוצים להיות בין הראשונים שיצליחו לגייס את הטלנטים ובעלי המיומנויות הטובים בתחומם והמתאימים ביותר לארגון, הם חייבים לבנות נוכחות חזקה ברשתות החברתיות.
היום כבר די ברור שהחיפוש אחר הטלנטים לבדו, גם אם הוא נעשה ברשתות החברתיות, אינו מספיק. במילים אחרות, אין די בפנייה מפתה אל טלנט דרך לינקדאין לאחר בחינת הפרופיל שלו.
מקומה של לינקדאין בראש הפירמידה של הרשתות החברתיות בתחום איתור הטלנטים הוא אמנם חזק, איתן ובלתי ניתן לערעור.
אבל אין זאת אומרת שלא ניתן לבנות נוכחות חזקה לארגון לצרכי בניית מותג מעסיק ומשיכת טלנטים, גם ברשתות חברתיות אחרות, דוגמת פייסבוק, טוויטר, אינסטגרם, ואפילו קווארה (QUORA) שהופכת בימים אלה יותר ויותר פופולרית בשוק הישראלי.
כל ארגון שחשוב לו להתיצב בשורה הראשונה של מגייס הטלנטים המובילים חייב לעצב לעצמו מדיניות בניית פרופילים לצרכי גיוס, בכל רשת חברתית רלוונטית, ולקבוע כללי יסוד שיש להקפיד למלא אותם.
כבר ב-2016 פירסמה רשת לינקדאין דו"ח מגמות ממנו עלה, כי השימוש ברשתות החברתיות וברשתות המקצועיות לצרכי איתור מועמדים וגיוסם, ניצב במקום הראשון בין כל המגמות המסתמנות בתחום הגיוס, וכי מגמה זו צפויה להיות ריציבה לאורך שנים רבות.
כמעט מחצית מהנשאלים בסקר (כ-47 אחוזי) השיבו כי מגוון ההפלטפורמות של הרשתות החברתיות הן הכלי היעיל ביותר לבניית מותג מעסיק מצליח.
עם זאת, מכיוון שהרשתות החברתיות מהוות עדיין שיטה חדשה יחסית בתחום גיוס המועמדים, יש לא מעט מנהלי גיוס ומנהלי משאבי אנוש שאינם מתמצאים בכל רזי הטריטוריה הזאת.
האם רשת מסויימת עדיפה על אחרות, מהם היתרונות והחסרונות של כל אחת מהרשתות, איזו רשת הכי מתאימה לסוג העסקים של הארגון, אילו סוגי פוסטים מושכים את תשומת ליבם של הטלנטים הרלוונטים ביותר לארגון, איך ניתן להפנות את הפעילו המקוונת של הארגון לטלנטים במתאימים ביותר, ועוד.
אחת הסוגיות שעולות בהקשר זה היא, האם יש מקום לגייס מומחה לרשתות חברתיות שיעבוד תחת מנהל הגיוס, או שמא עדיף להכשיר את מנהל הגיוס עצמו, ולהפוך אותו למומחה בנושא הרשתות החברתיות כמנוף לאיתור וגיוס טלנטים ובעלי מיומנויות.
סוגייה מסוג אחר היא איך יש להתנהל מול מועמדים פוטנציאלים ברשתות החברתיות, באופן שהם לא יחושו שהארגון פולש לפרטיותם.
לשם כך חשוב מאוד לדעת איך לתקשר עם המועמדים בצורה נאותה ואמיתית, בלי לנסות ליפות את התמונה. כמו כן, כדאי לפנות אל תחומי העניין של המועמדים הפוטנציאליים.
זאת ועוד, כדי לקבל פניות מהמועמדים הנכונים והמתאימים ביותר, כדאי לפנות אל תחומי העניין שלהם, לספר מה יש לחברה להציע להם ולמה הארגון מעוניין להיות בקשר איתם.
אין ספק שהתאמה טובה של כל טלנט בפני עצמו דורשת זמן ומאמץ. אבל אם מנהלי הגיוס ומנהלי משאבי האנוש יסתמכו על תקשורת גנרית, כלומר מסרים אחידים לכל מועמד, יש בכך סיכון רב להחמיץ הזדמנויות רבות ליצירת קשר עם טלנטים ובעלי מיומנויות מאוד מנוסים שהם גם פנויים ויהיו מעוניינים להצטרף לארגון.
