הליך שימוע לעובד לפני פיטורים שהחל במגזר הציבורי, הפך לנוהל מחייב על פי פסיקת בית הדין לעבודה ועל כן כל מעסיק מחויב לערוך אותה לפני שהוא מפטר עובד.
מטרתו של השימוע להעניק לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע את טיעוניו ולהזים טענות כלפיו, תוך הבאת תימוכין לגרסתו ובכך לנסות לשכנע את המעסיק לחזור בו.
עם זאת, למרות שמרבית העסקים הפנימו את החוק, רבים מהם לוקים ביישומו ועל כך יעידו התביעות המרובות המוגשות על ידי עובדים לבתי הדין לעבודה בנושא, הפוסקים פעמים רבות לטובת העובדים פיצויים. במקרים לא מעטים אף מחייבים את מקום העבודה להשיב את העובד לתפקידו, וכל זאת משום שהליך השימוע לא בוצע כחוק.
טעויות הקלאסיות בעת עריכת שימוע לעובד:
אם בעבר נתקלנו בתביעות של עובדים בגין אי ביצוע שימוע לפני פיטורים, בשנים האחרונות גוברות תביעות בגין הליך שימוע פסול, בהן טוענים העובדים ל"משחק מכור מראש", שימוע למראית עין בלבד וכו'.
אי מתן משובים ושיחות אזהרה טרם השימוע
לפני קיום הליך שימוע לעובד לפני פיטורים, על העובד לקבל משובים ושיחות אזהרה על מנת ליידע אותו על כך שקיימת סכנה שיפוטר. בין היתר, על ידי הצבעה על הישגים מקצועיים כושלים, היעדר מקצועיות או עבודת צוות נאותה, ריבוי תלונות של לקוחות, עמיתים או מנהלים. יש לשקף לעובד את המציאות גם אם לכאורה נדמה שהיא ברורה מאליה עבורו, וכל זאת כדי לשמור על עקרון תום הלב.
גם במקרים בהם העובד תפקד באופן מקצועי ויעיל והסיבה לפיטורים הנה צמצומים או סגירת העסק, יש ליידע את העובד על המצב טרם זימונו לשימוע, כאשר על ההנהלה להתנהל בשקיפות מלאה לגבי מצב החברה ועתידם של העובדים.
אי מתן זמן היערכות מראש
יש לתת לעבוד די זמן להיערך מראש לקראת השימוש על ידי הודעה על זמן ומקום השימוע לפחות מספר ימים מראש. במידה והעובד מבקש דחיית מועד במספר ימים על מנת ללמוד את הטענות נגדו ולהכין טענות נגדיות או לשכור עורך דין, יש לאפשר לו זאת.
יש לשקול את טענות הנגד של העובד בעת השימוע תוך בדיקה יסודית ומקיפה. על כן, תוצאות השימוע אינן יכולות להינתן בו במקום, אלא כמה ימים מאוחר יותר ממועד השימוע.
על מנת לשמור על פרספקטיבה מקצועית ואובייקטיבית ככל שניתן, מומלץ לצרף לשימוע גורם שלישי בלתי תלוי, כגון יועץ חיצוני, עובד חברה שאינו קשור לנושא ואינו מקורב לעובד שנגדו נערך השימוע. ככל שפאנל השימוע יכלול יותר אנשים, מתוך הארגון ומחוצה לו, כך ההחלטה שתתקבל תהיה יותר מקצועית ונטולת פניות.
העלאת אמתלות חדשות לפיטורין שלא הופיעו במכתב ההזמנה לשימוע
יש למסור בכתב את ההזמנה לשימוע לעובד מספר ימים אם לא שבועות ממועד השימוע המתוכנן. על גבי מכתב הזימון יש לציין את העילה לשימוע (בין אם זו סיבה אחת או מכלול סיבות) כדי לתת לעובד להיערך כראוי ולהגן על עצמו מפני כל סעיפי האישום.
במהלך השימוע אין לציין נושאים כלליים או ספציפיים אשר לא צויינו בהזמנה לשימוע. כך לדוגמה, אם במכתב זימון לשימוע נאמר לעובד שעקב ריבוי תלונות של לקוחות בחודשים האחרונים הוא מועמד לשימוע, אין להטיח בו הו האשמות נוספות שלא שמע בעבר כגון סכסוכים עם אנשי הצוות. לכן יש להקפיד על הסעיפים השונים בעת עריכת מכתב השימוע, ולהיצמד אליו בהמשך כמפת דרכים ממנה אין אפשרות לסטות.
מניעה מן העובד להביא עורך דין או כל מלווה לשימוע
חובה על המעסיק לאפשר לעובד להביא עמו עורך דין, בן משפחה או כל מלווה אחר לשימוע, לרבות עובדי חברה שאותם הוא מזמין כדי שיעידו לטובתו במידת הצורך כנגד טענות ספציפיות שמוגשות נגדו במסגרת השימוע. כל ניסיון למנוע מעובד להביא עימו אנשים ו/או להציג ראיות, או ניסיון להגביל אותו בזמן השימוע או במועד השימוע, יחשב כפגיעה בזכותו של העובד לשימוע הוגן.
מעל הכל, כשעורכים שימוע לעובד יש לזכור כי מדובר על עובד חברה שעדיין הינו חלק מהחברה, ולא באויב מבחוץ. יש להקפיד על שמירה על כבודו ועל פרטיותו ככל שניתן ולנהל שימוע ענייני ומכבד. עובדים רבים מעלים טענות להשפלה, יחס מזלזל ותחושה כללית ש"אין עם מי לדבר" כנגד הליך השימוע שבוצע להם, ומכאן הדרך להגשת תלונה עלולה להיות קצרה הרבה יותר ממה שנדמה לכם.
על מנת ללמוד עוד על אודות חידושים בעולם דיני העבודה, אתם מוזמנים לקחת חלק בכנס דיני עבודה שייערך בקרוב. לפרטים מלאים לחצו כאן!
