איתור עובדים מוכשרים וגיוסם הוא אחת המשימות היותר מאתגרות בתחום משאבי אנוש, בפרט עבור חברות בענף ההייטק. עובדים מיומנים, שהם בעלי ידע רב ומומחיות בתחום אליו הם מיועדים, או לחלופין בוגרי אוניברסיטאות מצטיינים, הם אוכלוסייה שצריך לדעת היכן לחפש אותה ואיך לגייסה.
לאחר שנמצאו המועמדים המתאימים, חשוב גם לדעת איך לבחור את המועמד המתאים ביותר. איכות העובדים שגוייסו היא בדרך כלל ביחס ישר ליכולת הסינון החכמה שהחברה מבצעת בתהליך הגיוס והראיונות. אתגר מסוג אחר שנובע מנושא הגיוס הוא העלויות. חברות נאלצות להתחרות על העובדים המוכשרים ביותר באמצעות תנאי העסקה, ובראשם הצעות שכר שיהיו גבוהות יותר ממה שהציעו המתחרים, אבל לא גבוהות מדי באופן שיציבו את החברה בפני בעיית תקציב.
משיחות עם עובדי הייטק עולה, כי אינטל ישראל נמנית עם החברות הנחשבות למעסיק שרבים מעוניינים לעבוד עבורו. יהודית ימפולסקי, סמנכ"לית משאבני האנוש של אינטל ישראל, מספרת על שיטות לאיתור מועמדים, דרכי גיוס, אילו מועמדים החברה מחפשת, ואילו תנאים היא מציעה לאלו שהתקבלו לעבודה.
"רוב העובדים מגיעים אלינו בשיטת חבר מביא חבר", אומרת ימפולסקי. "פרט לכך, אנחנו מגייסים גם דרך הרשתות החברתיות, בעיקר LinkedIn ופייסבוק.
האם אתם יוזמים פנייה למועמדים, ואיך?
"אנחנו אכן יוזמים פניות למועמדים. לשם כך אנחנו מחפשים ברשתות החברתיות, על פי חיתוכים של סוגי התמחויות, וכד'. בנוסף, יש לנו שיטות פרסום מתוחכמות באינטרנט. לדוגמה, אנחנו מושכים אנשים להתעניין במוצרים, ומי שמגלה עניין רב במוצרים ובטכנולוגיה, עשוי לגלות עניין גם בהצטרפות לחברה".
איך אתם מסתכלים על פירוט הניסיון של המועמד, ואיזה ניסיון או תכונות אופי חשובים מבחינתכם?
"ראשית, חשוב לנו שדף ה-LinkedIn של המועמד יהיה מאד מפורט עם דגש על יכולות וניסיון. העובדים שאנחנו מחפשים הם אנשים בעלי יכולת ללמוד, גמישים ויכולים להתאים עצמם לסביבות משתנות. לאור השינויים המהירים והתכופים שמתרחשים כיום בכל מקום, וגם בשוק שלנו, יש ביקוש לאנשים שיודעים לתפקד היטב בתוך מצבים של אי וודאות.
"בראיונות אפשר לראות אם למועמד יש יכולת להסתגל במהירות למצבים משתנים. אשר לפירוט הניסיון התעסוקתי עצמו (קורות החיים), הוא צריך להיות כתוב היטב, בצורה רהוטה ומתומצתת".
קורה שפירוט הניסיון התעסוקתי נראה מצוין ובכל זאת המועמד לא מתאים?
"בפירוש יש מקרים בהם הניסיון, כפי שהוא משתקף מקורות החיים, נראה מדהים, אבל בגלל תכונות מסוימות אנחנו עשויים להגיע למסקנה שהמועמד לא מתאים לחברה. לדוגמה, באינטל יש חשיבות רבה לעבודת צוות. אדם שלא יכול או לא רוצה להיות חלק אינטגרלי מצוות, לא יתקבל, גם אם סיים את האוניברסיטה כמצטיין דיקן.
"עם זאת, חשוב להדגיש שאין כאן שחור ולבן. בשורה התחתונה, אנחנו מחפשים עובדים טובים. ברור לנו שמעמד הראיון הוא מעמד מלחיץ. לכן אנחנו מחפשים הלימה. נניח שקורות החיים מדהימים, אבל האדם מגיע לראיון ובגלל הלחץ שהוא נתון בו, הראיון הופך לטוטאל לוס, אנחנו מנסים לעזור לו. בכל מקרה, הליך הסינון נמשך על פני כמה ראיונות".
באיזו מידה חשוב שתהיה למועמד תקשורת בינאישית טובה וכריזמה?
"כולנו מבינים שבני האדם שונים זה מזה, ויש מגוון מאוד גדול של אנשים. אם היינו מנסים לגייס רק אנשים עם כריזמה, שמצטיינים בתקשורת בינאישית, היינו ארגון דל מאד. לכן אנחנו בוחנים הרבה יותר פרמטרים, בהם יכולת מקצועית, יכולת לעבוד בצוות וכד'. יש הרבה מאוד אנשים מופנמים שיכולים לעבוד בצוות. אנחנו מחפשים את מגוון האיכויות, כולל התאמה לחברה מבחינת התרבות הארגונית. במקביל, גם החברה מתאימה את עצמה למגוון האנשים".
במשאל קצר וזריז שערכנו בין עובדי חברות ההייטק בארץ התברר, כי אינטל היא אחת מחברות ההייטק הבודדות בארץ שמעסיקה ואף מגייסת עובדים שגילם 40 ומעלה.
"הקריטריון שלנו להעסקת עובדים הוא היכולות שלהם. יש לנו עובדים מצוינים בכל הגילאים, המינים והדתות. אני מאוד מאמינה בנושא של דיברסיטי (גיוון). יתרה מכך, לדעתי, יש יתרון גדול בריבוי פרספקטיבות של אנשים שונים שהגיעו ממדינות שונות, שנולדו בשנים שונות, וכו'. הגיוון הזה הוא קריטי ליצירת פתרונות יצירתיים. כך שאנחנו בפירוש לא מסתכלים על גיל העובד. מה שחשוב זה שהעובד יהיה מקצועי, ישאף למצוינות ושיהיה מוכן לעבוד קשה".
מהי מדיניות הבונוסים והתמריצים שלכם? ומה נהוג בארץ באופן כללי?
"בארץ נושא הבונוס קיים, אבל בדרך כלל הוא מהווה אחוז קטן מאד בסך חבילת השכר. באינטל יש כמה סוגים של בונוסים. שיעור הבונוס מכלל השכר תלוי ברמת הבכירות של העובד. לרוב זה לא אחוז גבוה מהשכר. הבונוס גם תלוי בהצלחת החברה והצלחת היחידה העסקית. אין מדידה על פי הצלחה אישית".
האם אינטל נוהגת לתת לעובדים תנאים סוציאליים מעבר לקבוע בחוק? או שזה נתון למשא ומתן?
"בנושא הטבות סוציאליות יש לנו קווים מנחים. יש מגוון הטבות שאנחנו נותנים מעבר למה שקבוע בחוק. לאחרונה התחלנו לתת הטבה בנושא חופשת לידה. מדובר בחופשת הורות למשך ששה שבועות נוספים (מעבר לתקופה הקבועה בחוק), להורה שהוא המטפל הראשי בילדים. ובמקביל, חופשת הורות של שבועיים להורה שהוא המטפל ה'משני'. מובן מאליו שתוספות אלה לא יורדות מסך ימי החופשה".
לכתבה השנייה בסדרה: כיצד לקלוט סטרט אפ שנרכש ולשלבו בחברה הרוכשת, בלי לאבד את עובדיו
לכתבה השלישית בסדרה: "הקידום לדרגות הביניים הוא יחסית מהיר. אין אצלנו דרישה לפז"ם"
