בארגונים הגדולים בהם מספר העובדים הקיים רחב ומתבטא בין היתר במנעד גילים רחב, רקע סוציו-אקונומי ותרבותי שונה ורצונות שונים, מנהלי משאבי האנוש בארגון מחויבים להתייחס לעובדים כפרט ולא כמקשה אחת בבואם לבנות עבורם חבילת הטבות.
בין היתר עליהם:
- להכיר לעומק את מגוון קבוצות העובדים בו על כלל צרכיהם, העדפותיהם והאילוצים המאפיינים אותם.
- להציע חבילות שכר והטבות אשר יעניקו מענה המותאם לכל קבוצה.
- לאפשר לעובד חופש בחירה גדול יותר.
לנושא התייחסה דונה קנסטה, מנהלת תחום שכר והטבות בחברת מרסר הבינלאומית, בראיון שהעניקה למגזין המקוון למשאבי אנוש HRM Asia, "העובדים עוברים שלבים שונים במחזור החיים שלהם וכתוצאה מכך הצרכים שלהם משתנים. משמעות הדבר שהם רואים אחרת את התנאים וההטבות שהארגון מעניק להם. ניתן להבחין למשל שהטבות מידיות ולטווח הקצר התחלפו בהטבות המאפיינות סגנון חיים 'לייף סטייל' לטווח הארוך'. קיים הבדל ברור בין ציבור העובדים המתקרב לגיל פרישה שנוטה להעריך הטבה כגון תכנית חיסכון מטיבה לעומת עובדים צעירים שנוטים להעדיף הטבה כגון לימודים גבוהים, לימודי המשך והשתלמויות מקצועיות. כמו כן, ישנו הבדל בין העדפות של עובדים ממחזורי חיים שונים ביחס לחסכונות, ביטוחי בריאות וכמעט כל הטבה אחרת. אין אחדות דעים בין הקבוצות לגבי המסלול המשתלם ביותר".
על כן, כשארגון מתכנן מסלולי שכר והטבות, עליו לצאת מנקודת הנחה שישנם קהלים עובדים שונים הזקוקים להתייחסות שונה בהתאם להעדפותיו.
על פי קנסטרה, סקר שבוצע על ידי מרסר העולמית בשנת 2011 בו השתתפו כ- 35,000 עובדים, העלה כי מרבית העובדים אינם מעריכים את ההטבות שהארגון נותן להם ומעדיפים שהייתה ניתנת להם האפשרות להמיר הטבות מסוימות בהטבות אחרות.
לדבריה, "אנו לומדים מכך שלא רק שעובדים רבים היו מעדיפים לקבל הטבות שונות במקום אלה שהארגון מציע כיום, אלא שישנם עובדים רבים שהיו מוכנים אף להשתתף ולהשקיע מכספם בתמורה להטבות שעונות על צרכיהם".
על מנת לענות על צרכים מגוונים וכן על צרכים חדשים ומשתנים של העובדים במטרה לשמרם לטווח הארוך, הארגון מחויב להציע מגוון תכניות שכר, הטבות ורווחה, כשלעובד יש את החירות לבחור בין המסלולים והמוצרים הנכונים לו בכל שלב בחייו.
דרך יעילה להנחיל תכנית הטבות לבחירת העובדים מבלי לחרוג מהתקציב הנה 'תוכנית הנקודות'. על פי שיטה זו, כל עובד מקבל נקודות המהוות מעין תקציב עמו הוא יכול 'לקנות' תנאים והטבות המתאימים לו במסגרת התקציב העומד לרשותו (כנגזרת של ותק, תקן, היקף משרה וכו'). כך כל עובד יכול להרכיב את סל ההטבות שלו, שכולל ביטוחי בריאות, חסכונות, קרנות פנסיה מטיבות, ביטוחי חיים, ביטוחי בריאות לבני משפחה ועוד. כשעובד עובר שלב בחייו, הוא יכול להמיר הטבה שנמצאת בסל שלו תמורת הטבה חדשה, כל עוד הוא אינו חורג מהתקציב.
"המעסיקים צריכים להציע לעובדים חבילות שכר והטבות שיתאימו לצרכים של העובדים ולא להסתפק בכמה חבילות סטנדרטיות שקיימות בשוק. כשמעצבים את החבילות הללו עבור עובדי הארגון יש לצאת מנקודת הנחה שהמטרה היא לענות על צרכים שקיימים בארגון ולא על פתרונות שנמצאים מחוצה לו", סיכמה קנסטרה.
בסופו של דבר, לעובדים ישנם צרכים שונים המשתנים לאורך זמן. על מנת לשמר אותם בארגון לטווח הארוך, יש לזהות את צרכיו של כל ציבור וציבור ולהציע לו חבילות שכר והטבות בהתאם. עם זאת, גם במידה והעובדים הנם בני אותו מחזור ונמצאים לכאורה באותו שלב בחייהם, לכל אחד מהם ההעדפות אישיות וכלל שתהיה לעובד יותר שליטה המתבטא בחופש בחירה והיכולת לעשות שינויים, כך הוא יחוש מרוצה יותר מהתנאים הניתנים לו.
על מנת ללמוד עוד על אודות התאמת חבילת הטבות לעובדים אתם מוזמנים לכנס שכר והטבות. לפרטים נוספים לחצו כאן!
