האפקט הלא צפוי של אירועים חברתיים בארגון

 אירועים חברתיים של עובדי הארגון – ימי הולדת, ביקורי בית אצל אמהות טריות או ימי כיף, חלקם ביוזמת ההנהלה וחלקם ביוזמתם של העובדים – נחשבים לגורם חיובי שתורם לקשרים בין העובדים ולאווירה טובה בארגון. מחקרים מהעבר הראו שצוותים מגובשים מגיעים לביצועים טובים יותר ושהחברים בהם מדווחים על שביעות רצון גבוהה יותר מהממוצע ממשרתם. לא מפתיע אם כן שחברות מעודדות מפגשים חברתיים בין העובדים, אבל מחקר אמריקאי חדש מציג נתון מפתיע: לפעמים האירועים האלה מזיקים דווקא לגיבוש.

 מחקר של פרופסור ננסי רוטברד ועמיתיה, שפורסם בכתב העת Organization Science, מלמד שלאירועים החברתיים עלולות להיות השלכות לוואי לא רצויות עבור עובדים מסוימים. אירועים אלה עשויים ליצור קשרים קרובים בין המועסקים כאשר מדובר בכוח אדם הומוגני, אך התוצאות החיוביות אינן מתרחשות כאשר מדובר בכוח אדם מעורב מבחינה גזעית.

החוקרים גילו שחברים בצוות מעורב חשו פחות בנוח ופחות מאושרים כאשר השתתפו באירועים שחיברו בין חייהם האישיים לחיי העבודה שלהם, זאת בהשוואה לחברים בצוותי עבודה הומוגניים. "השתתפות בפיקניקים של החברה ופטפוט עם עמיתים על עניינים שאינם קשורים לעבודה ליד מתקן המים הקרים – שאליהם אנו מתייחסים כאל 'פעילות מגבשת' – אינם כה מהנים ולמעשה הם עלולים לגרום לאי נוחות עבור עובדים בצוותים מעורבים," אמרה רוטברד. "במקום לקרב אנשים זה לזה, פעילויות כאלה עלולות להבליט את ההבדלים שבינינו."

 ההרכב האתני של האוכלוסייה הישראלית שונה מזו האמריקאית וכך גם הפיזור של הקבוצות השונות בין משרות, מקומות תעסוקה ודרגים. בעוד הפערים העדתיים בין היהודים הישראלים מצטמצמים עם השנים (אם כי לא נעלמים לגמרי, בעיקר אצל המבוגרים יותר), עדיין יש קבוצות אתניות מוגדרות בבירור של ערבים, יהודים-ישראלים, עולים ממדינות חבר העמים לשעבר, עולים מאתיופיה ומהגרי עבודה. בארגונים גדולים כוח האדם עשוי לכלול נציגים מכל המגזרים הללו או מחלקם.

 "מנקודת המבט של הארגון, פעילויות מסוג זה נעשות מתוך כוונה טהורה – המנהלים מנסים לטפח במשרד אווירה שבה אנשים חשים רצויים וכחלק מהקהילה. אבל על המנהלים להיות רגישים למה שאחרים עשויים לחוש," אמרה רוטברד. "כאשר חברות נותנות חסות לפעילויות חברתיות של העובדים או יוזמות תוכניות הכשרה שונות, עליהן להבטיח שהן יוצרות אווירה שבה סביר שהעובדים יחושו בנוח ויעברו חוויה חיובית."

השוני עושה את ההבדל

מחקרים הראו שעובדים שנוטים לערבב בין חייהם האישיים לחייהם המקצועיים נוטים לקיים יחסים טובים יותר עם מקום העבודה, זאת לעומת אלה שמציבים גבולות. ערבוב התחומים יכול לבוא לידי ביטוי במחוות פשוטות כמו הצבת תמונות של בני משפחה על השולחן במשרד, או באופנים משמעותיים יותר כמו קשרים חברתיים עם עמיתים מעבר לשעות העבודה. העובדה הזאת יכולה להסביר, לדברי רוטברד, מדוע מנהלים מעודדים את עובדיהם 'להרגיש כמו בבית' בעבודה ולהיות 'הם עצמם'. זוהי גישה שמונעת מכוונה חיובית, אך אינה בהכרח מובילה לדינמיקה קבוצתית חיובית ועלולה לגרום לאי נוחות חברתית בצוות הטרוגני. ההבדלים יכולים להיחשף בשיחות על העדפות מוזיקליות או על אוכל, שיכולות לקרב חלק מהעובדים אך לגרום לאחרים לחוש יוצאי דופן, בעיקר אם מראש הם שייכים לקבוצת מיעוט שנמצאת בעמדת נחיתות באוכלוסייה הכללית.

 רוטברד ועמיתיה בדקו בין היתר מה גורם לעובדים להשתתף באירועים החברתיים. הם מצאו שעובדים "שונים בגזעם" לא באו לאירועים כדי ליהנות, אלא מתוך מניעים חיצוניים כמו שיפור מעמדם בארגון, לזכות בהערכה חיובית על השתתפותם או פשוט מפני שעמיתיהם והממונים עליהם רצו שהם ישתתפו. במילים אחרות: הם היו שם כי "צריך". רוטברד מציינת שנוכחותם של "השונים בגזעם" באירועים לא הייתה נמוכה מזו של העובדים האחרים – השוני הוא בתחושה.

רוטברד מוסיפה שהתופעה נכונה לא רק כאשר מדובר בהבדלים גזעיים, אלא גם בהבדלים כמו רקע אישי, דעות פוליטיות, אוריינטציה דתית וכו'. כדי למנוע תחושת אי נוחות מצד עובדים שחשים לא שייכים יש ליצור בארגון אווירה מקבלת ומכבדת כל מוצא, רקע, דעה ותרבות. לשם כך, אומרת רוטברד, על המנהלים לנטר ברגישות רבה עימותים, יחסים בצוות ואת הלך הרוח בארגון.