ניהול עובדים
הלברדור הוא כלב טוב, נאמן, אופטימי ואוהב בני אדם מטבעו. זו הסיבה שאנשים בוחרים לאמץ כלב לברדור אולם לא פעם קרה שהגיע בעל כלב למאלף כלבים ושאל 'תגיד, אפשר לחנך אותו להתנהג כמו רוטוויילר או דוברמן, ככה שיהיה יותר תקיף?' או 'יש סיכוי להפוך אותו לכלב שמירה?'.
גם הארגון המודרני נוהג לעתים כבעל הכלב, כאשר הוא נמצא בשלבי רה-ארגון, מנסה להתאים את כוח האדם שלו לצרכים חדשים ומשתנים ובעיקר, מנסה להכניס רוח קרב חדשה לארגון בעתות מצוקה דרך 'אילוף' ההון האנושי כך שזה ישרת את מטרותיו החדשות והמשתנות.
יש כיום שורת מחקרים שמראים שלכל אחד מאתנו יש את המאפיינים האישיותיים הייחודיים לנו ושבאמצעותם כל אחד מאתנו מסוגל להצליח במסלול המקצועי שייעד לעצמו. כל 'טיפוס' יכול להפוך למנהל ואפילו למנהיג מבלי שהוא יעבור אילוף מחדש כדי להיות קצת יותר אגרסיבי, יותר תחרותי, יותר קשוח… כל המבחנים והתיאוריות האישיותיים במדעי ההתנהגות מוכיחים, חזור והוכח, שאין דרך אחת כמו שאין טיפוס אחד בלבד כאשר מדובר על כושר מנהיגות.
מחקר חדש שערכה חברת הייעוץ והמחקר Gallup Consulting מוכיח שהדרך הנכונה ביותר לפתח ולהעצים עובדים, להוביל אותם למסלולי ניהול ולהחזיר את ההשקעה עליהם בטווח הקצר ביותר היא על ידי טיפוח הגזע של העובד ולא על ידי אילוף כדי שינהג, לפחות בדרכים מסוימות, כמו גזע אחר או גזעים אחרים.
הארגון צריך לזהות את דרך החשיבה והפעולה הטבעיים של העובד ולבנות עבורו מסלול מקצועי בו העובד יוכל לממש ואף למקסם את היכולות שלו, לטובת האגרון, בעזרת המשאבים הטבעיים הייחודיים לו.
ביל ג'ורג', פרופסור מבית הספר לעסקים בהרווארד ומחבר ספר הניהול Authentic Leadership כותב בספרו: "היו לא מעט מנהלים, וביניהם גם מנהלי משאבי אנוש, שדרשו ממני ואף האיצו בי לשנות את דפוסי החשיבה וההתנהגות שלי כדי שאלו יתאימו יותר לתרבות הארגונית. הם טענו שאם אשנה את סגנון הניהול שלי או יותר נכון אסגל לעצמי את סגנון הניהול המאפיין את הארגון – אני אגדיל את הסיכוי להצליח בתפקידי. הקשבתי להם אבל בחרתי שלא לאמץ את העצות הללו. לו הייתי מאמץ ההמלצה להשתנות, הייתי הופך להיות עוד מנהל טפל, חסר ייחוד ואפילו מזויף."
בקרב אנשים רבים ובפרט מנהלים בארגון קיימת תפישה / דעה קדומה שלפיה צריכים תכונות אופי מאוד מוגדרות כדי להצליח בעולם העסקים. במהלך מפגשי העבודה שלי מול ארגון, יצא לי לפגוש מנהל יוצא מן הכלל. הוא שנון, אינטליגנטי, מסוגל לרדת לפרטים הקטנים, בעל כושר הבנה ויכולת למידה מופלאה ובנוסף, הוא טיפוס כזה שמחזק ומעצים אנשים אחרים בארגון. הוא עובד שם כבר קרוב ל-15 שנים וכיום הארגון מבקש את עזרתי המקצועית באילוף העובד כך שיהיה כריזמטי יותר, דומיננטי ובעל נוכחות או פרסונה של מנהל בכיר, קרי שיהיה לו executive presence.
המנהל הזה לא צריך שילמדו אותו דפוסי חשיבה ו/או דפוסי התנהגות חדשים, הוא מנהל מצוין ויכול להצליח בכל תפקיד ניהולי שהארגון ייעד לו. באמצעות כושר הניתוח שלו, ההבנה המעמיקה, היכולת שלו להבין מצבים מורכבים, לתקשר עם עובדים אחרים ולסייע להם – הוא יכול לעשות חייל.
עוד פרמטר חשוב שארגון צריך להביא בחשבון, מעבר לכך שעובדים ומנהלים יכולים וצריכים להצליח באמצעות הכישורים הטבעיים שלהם, זה שכאשר מאלפים לברדור לנהוג כמו דוברמן או להיפך, יש לך כלב אומלל. הכלב אמנם נאמן לבעליו מטבעו אולם האדם מטבעו לא נאמן לארגון. הארגון צריך לזכות באמון שלו. עובד לא מרוצה הוא עובד לא אפקטיבי וברוב המקרים, זה עובד שצריך למצוא לו מחליף בקרוב.
לכן, אין מה לנסות לאלף עובדים או מנהלים בארגון בשום פנים ואופן. זה מהלך יקר מאוד, חסר סיכוי אמתי לטווח הארוך ואף טומן בחובו סיכון של אובדן כישרונות כי עובד ששואל את עצמו 'מה אני לא מספיק טוב שצריך לשנות אותי?' הוא עובד שמהר מאוד יחפש להשתלב בארגון שידע להעריך אותו בדיוק כפי שהוא.
*המאמר מתוך מגזין Business Line
