המונח גיוון והכללה הפך למטבע הלשון החם בתקופה של לפני פרוץ הקורונה. בשוק בו מקומות העבודה התחרו על מאגר מצומצם של עובדים, חברות התחילו לפנות לקהלים חדשים, שקודם לכן לא נמנו עם פרופיל הגיוס המסורתי שלהן.
כך, ערבים, חרדים, אנשים עם מוגבלויות ונשים, השתלבו במגוון תפקידים חדשים בתעשיות שונות, ובעיקר בתעשיית ההייטק. וכיום כבר יש לא מעט ארגונים, בעיקר במגזר ההייטק ששמים דגש על גיוס מגוון.
אם כך, היכן הבעיה?
"רוב הארגונים נתקעו בשלב הגיוון. כלומר, מגייסים עובדים מגוונים אבל לא מוצאים לנכון, או לא מבינים, כי הכללה היא שלב קריטי בשילובם המוצלח של העובדים המגוונים בארגון" אומרת ויקי פלטניק, מנהלת גיוון והכללה אירופה וישראל, KLA.
"אלא שעם פרוץ מגיפת הקורונה, ברגע שהעבודה עברה לזירה הביתית של כל עובד, ניהול מכליל הפך לצו השעה, לא רק בניהול של אוכלוסיות מגוונות, אלא בניהול העובדים כולם. הקורונה למעשה חשפה וחידדה את המהות של ניהול מכליל".
תוכלי לתת דוגמה?
"היום כל עובד או עובדת שיש להם שלושה ילדים קטנים בבית, ונאלצים לפצל את הקשב שלהם בין העבודה לילדים, זקוקים להנהלה שתתייחס אליהם באופן מכליל.
"הם אמנם עובדים סביב השעון, אבל התפוקה שלהם מושפעת לעיתים מנוכחות הילדים בבית. זאת, בשונה מעובדים שיש להם ילדים בוגרים או עובדים רווקים ללא ילדים.
"מצד שני, עובדים שחיים לבד עלולים להתמודד עם אתגרים אחרים של ניתוק ובדידות, ועל המנהלים לתת את הדעת גם עליהם על מנת לשמר אותם ואת התפוקות שלהם".
אם כך, מהו ניהול מכליל?
"אנחנו ב-KLA עובדים עם אירית חוביץ' המתמחה בגיוון והכללה ולדבריה המהות של ניהול מכליל בקבלת השונות כחלק מהנוף הארגוני – גם כשכולם נראים אותו דבר מדובר באנשים שונים עם ציפיות וצרכים שונים, מהמנהל ומהארגון.
"ברוח זו, כל עובד חייב לקבל יחס, לא בהכרח שווה, אבל בהחלט הוגן ביחס למקום בו הוא נמצא.
"מנהלת מכלילה תגלה פתיחות ומוכנות לשיח ומשוב ותתמוך באנשי הצוות שלה גם בזמנים קשים וגם במקרים של קונפליקט.
"מנהל מכליל יהיה זמין לעובדים שלו, מוכן לשמוע, לקבל משוב ולעתים גם ביקורת, מתוך הבנה שהמשוב ההדדי קריטי לשימור חווית השייכות של העובד וכך גם לשימור התפוקה. זה המפתח לניהול מגוון ונכון לימים אלו, וזה המפתח לניהול נכון של הארגון בכלל".
מדוע זה מאתגר יותר כשמעסיקים עובדים שעובדים מהבית?
"עד פרוץ משבר הקורונה, מנהלים וארגונים רבים לא חשו צורך לאמץ גישת ניהול מכלילה, בעיקר לא בארגונים בהם הצוותים הומוגניים יחסית.
"אבל מה שהיה הוא לא מה שיש כעת, וגם לא מה שיהיה. אם פעם יכולנו להסתפק בלהציץ בעיניים של העובד כדי להבין מה הרגשתו, כיום, בעידן של ריחוק חברתי, כמנהלים עלינו לעודד את העובדים להשמיע את קולם, להקשיב ברוב קשב, ולהגיב באופן מתאים למצב האישי ולצרכים של כל עובד ועובדת.
"ניסיון העבר מלמד שההשלכות של המגיפה יגיעו לאחר סיומה ויכללו שינוים ארוכי טווח בחוזה שבין המעסיק לעובד.
"מנהלים שיבינו כי זוהי שעת כושר המאפשרת ללמוד מיומנויות ניהול שחסרות להם, לניהול מורכבות בינאישית ויצירת מערכות יחסים מכלילות עם כלל העובדים, ירוויחו פעמיים.
"פעם אחת הם ירוויחו את העובדים שלהם, ופעם שנייה, יזכו בכלי חשוב לשיפור יכולות הניהול והאצת הקריירה שלהם עצמם, פשוט משום שיהפכו למנהלים רגישים, מודעים ומכלילים יותר".
