אם בעבר מעסיק עשה כל שביכולתו כדי לבנות צוות עובדים הומוגני עד כמה שניתן מתוך תפישה שהדבר יביא לרמת פרודוקטיביות גבוהה יותר ויגרום להעלאת רווחי החברה, הרי שכיום מפנימים מעסיקים את העובדה הפשוטה שגיוון תעסוקתי הוא שתורם לעסק.
נציבות שוויון הזדמנויות החלה לפעול במשרד הכלכלה ב-2008, ומטרתה לקדם את האינטרסים של המעסיקים והעובדים כאחד – עובדים רבים יותר מצליחים להשתלב בשוק העבודה, ואילו מעסיקים רבים יותר יכולים ליהנות מהכישורים הרבים הקיימים באוכלוסיות השונות בישראל. התפישה המנחה את נציבות שוויון ההזדמנויות היא כי הבדלי שפה, תרבות ואישיות יוצרים מארג עובדים עשיר, יצירתי, ויעיל יותר, שבכוחו להביא לתרומה משמעותית יותר עבור הארגון. הדבר מאפשר יכולת מתן פתרונות מגוונים ויצירתיים יותר לבעיות הקיימות בעסק, יצירת סביבת עבודה עשירה יותר, וכן בסיס לעבודה בשוק גלובאלי היוצר גשר למדינות ולשווקים חדשים.
האוכלוסיות המצויות כיום בתת ייצוג בשוק העבודה הן נשים, ערבים, אתיופים, חרדים, מבוגרים מעל גיל 45, וכן בעלי מוגבלות. מעסיקים רבים חוששים לבדוק את מצב הגיוון בארגון, ולגייס עובדים נוספים ממגוון אוכלוסיות, מחשש לחשיפה לתביעה בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה האוסר דרישת מידע מפלה מעובדים. עם זאת, במשרד הכלכלה מדגישים כי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מאפשר לקבל מידע מעובדים, או ממועמדים לעבודה, במסגרת תכנית להטמעת שוויון הקיימת בארגון, אותה ניתן ליצור תוך קבלת סיוע מהנציבות.
מעסיק רשאי לקבל מידע כאמור בתנאי שיש בידו תכנית כתובה המבטיחה שוויון הזדמנויות וסביבה נקיה מאפליה. במסגרת התכנית ראוי לערוך ניתוח של דפוסי העסקה, גיוס, קידום והשתלבות בארגון, וכן בחינה של ייצוג קבוצות מודרות והתפלגותן בשלב הגיוס, דפוסי העבודה, עמדות ותפיסות העובדים, ומדיניות הארגון בהקשר של מטרות התוכנית. על המעסיק לבנות יעדים פרטניים, מדויקים ומדידים, להגדיר מהן הפעולות הנדרשות לצורך השגת היעדים, ואף ליצור בקרה לצורך בחינת העמידה ביעדי התכנית, תוך הסברה והעלאת המודעות לתכנית בדרגים השונים הקיימים בארגון.
לאחר עריכת התכנית ניתן לערוך שאלון לכלל העובדים והמועמדים לעבודה בחברה, במסגרתו יש להציג את התכנית לגיוון תעסוקתי ולהסביר את מטרת השאלון, וכן לציין בפני המשתתפים כי לא חלה עליהם חובה למסור מידע. במשרד הכלכלה ממליצים לציין כי המידע יישמר בדיסקרטיות ותהיה אליו גישה מוגבלת.
התנגדות להעסקת ערבים
מסקר שנערך על ידי משרד הכלכלה בשיתוף מנהל מחקר וכלכלה ב-2013 בקרב כ-400 בתי עסק המעסיקים למעלה מ-10 עובדים, עולה כי לדעת מחציתם לא חל שינוי במידת הגיוון בשוק העבודה הישראלי במהלך 5 השנים האחרונות. 75% מהמעסיקים סבורים כי גיוון תעסוקתי תורם לעסק במידה רבה ואף רבה מאד, אולם מהנתונים עולה כי קיים פער בין התפישה של גיוון תעסוקתי כמקדם ומועיל לעסק לבין קידומו בפועל.
את כוחו של הגיוון התעסוקתי לתרום לעסק הסבירו המעסיקים בתרומה לשיפור תדמית העסק, שיפור השירות ללקוחות והעסקה של עובדים מתאימים יותר. מחיצתם אף סברו שגיוון תעסוקתי תורם להעלאת הרווחיות של העסק ולסיוע בהשגת יעדים עסקיים.
השגת הגיוון התעסוקתי אינה משימה קלה, אומרים המעסיקים, לאור התנגדות ההנהלה (33%), התנגדות העובדים (30%), התנגדות הלקוחות (27%) וכן היעדר התאמה של הכלים למיון העובדים (15%). הם מעידים על התנגדות הקיימת נגד העסקת עובדים מהמגזר הערבי (18%), חרדים (13%), מבוגרים שגילם עולה על 45 (12%), יוצאי אתיופיה (6%) ונשים (4%).
ההתנגדות להעסקת עובדים מהמגזר הערבי באה לידי ביטוי בנתוני ההעסקה הדלים שלהם, שפורסמו לפני ימים ספורים על ידי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה. זאת, זמן קצר לאחר פרסום סיפורו של עבדאללה שנדרש על ידי המעסיק לשנות את שמו לגינדי כאשר הוא משוחח בטלפון עם לקוחות.
כיום מעסיקים רבים נוהגים לגייס את רוב העובדים באמצעות מרכזי הערכה, אשר מציעים שיטת עבודה המהווה חסם עבור עובדים פוטנציאליים רבים להתקבל למקום העבודה בשל הבדלי תרבות ושפה. לפיכך יש להנחות את מרכזי ההערכה לביצוע התאמות תרבותיות במסגרת המיונים הנערכים.
נציבות השוויון מעניקה ייעוץ משפטי ראשוני בכל הנוגע ליצירת שוויון הזדמנויות ומניעת אפליה בעבודה, ואף ניתן להזמין ממנה הרצאות ללא תשלום בנושאים של חקיקת השוויון, הטמעת שוויון הזדמנויות ומניעת אפליה בעבודה. לרשות המעסיקים מדריכים בנוגע לגיוס עובדים ולשוויון הזדמנויות בעבודה.
