"כאשר ארגון מעוניין לאייש תפקיד מאוד בכיר, או דיסקרטי, או תפקיד מאתגר במיוחד שקשה לגיוס משום שהוא מורכב מאוד, תהליכי searching הם הרבה יותר יעילים באיתור המועמד המדויק והרלוונטי ביותר, מתהליכי השמה רגילים", אומרים שלי זילברשטיין ודודי ענבר, מנכלים משותפים בחברת RampUp, בשיחה עם HRus.
חברת RampUp מספקת שני שירותים עיקריים: שירות searching, שהינו תהליך לאיתור אקטיבי וממוקד של מועמדים פאסיביים, בעלי רקע וניסיון ספציפיים, שרובם הגדול עובדים, ולאו דווקא מחפשים עבודה באופן פעיל, שירות שני בו הם מתמחים הינו ניהול משאבי אנוש ופיתוח ארגוני.
לדבריהם, "תהליך ה-searching הוא מאוד מתודי, מורכב מכמה שלבים ומשתמש בכלים טכנולוגים. עד כה אחוז ההצלחה של התהליך קרוב למאה אחוז. אנחנו מצליחים להגיע לאנשים שלאו דווקא מחפשים עבודה. המציאות היא כזאת, שרוב המעסיקים מעוניינים לגייס דווקא מועמדים פאסיביים שנמצאים בארגון אחר".
מה אתם מספקים במסגרת ניהול משאבי אנוש ופיתוח ארגוני?
"במסגרת זו אנחנו מספקים שירותי משאבי אנוש וגיוס, לחברות שאין להן פונקצייה כזאת, או לחילופין, לחברות שיש להן פונקציית משאבי אנוש אבל מעוניינות לחזק תחום מסוים במשאבי אנוש שחסר להם. מדובר ביכולת או ידע שהיו רוצים לתגבר.
"זה כולל, לדוגמה, מנטורינג למנהלות ומנהלי משאבי אנוש או גיוס צעירים או חסרי ניסיון, או פרוייקטיים כגון: פיתוח תהליך הערכת עובדים והטמעתו בארגון וכד'.
"לדוגמה, עבור לקוח שלנו, שהינו חברת סטארט אפ בינלאומית בעלת מרכז מו״פ בישראל, פיתחנו ספר נהלי משאבי אנוש ותוכנית קליטת עובד".
המייחד והמבדל את זילברשטיין וענבר טמון בכך ששניהם בעלי ניסיון ניהולי בארגונים. ענבר היה מנכ"ל של כמה חברות טכנולוגיות, סלולר, אינטרנט, ותשתיות בארץ ובחו"ל, והוא מגיע עם ניסיון ניהולי גלובלי של יותר מ-20 שנה, וזילברשטיין הקימה וניהלה את תחום משאבי האנוש בחברות טכנולוגיות מובילות כ- Better Place, Fring, XLight, TIS ועוד.
"אנחנו מנהלים שמגיעים מהשטח, 'מהשוחות', מכירים טוב מאוד איך ארגון פועל, במישור הפורמאלי והא-פורמלי, אנו מכירים היטב את צרכי המנהלים, מבינים את הארגונים לעומק, מבינים ביזנס, ובניגוד לאחרים שהגיעו מהאקדמיה או עבדו רק בחברות יעוץ, המדברים במונחי תהליכים, אנו מדברים במונחי תוצרים, תוצאות עסקיות ושורה תחתונה", הם מסבירים.
במה שונה searching מהליכי השמה אחרים?
"הליך ה- searching הוא תהליך מאוד ממוקד לקוח. אנחנו עושים דריל דאון עם הלקוח לגבי מה שהוא באמת צריך ורוצה. בנוסף על כך, אנחנו חוקרים את השוק, את המתחרים ואת המוצר, מבינים לעומק את הארגון ועושים עבודת הכנה רחבה עם הלקוח לפני שמתחילים לחפש את המועמד.
"רק אחרי שהכול ברור מתחילים לחפש את המועמד. כאן מתחיל מסע של איתור המועמדים המדויקים ביותר, ויצירת קשר ראשוני.
"בשלב הבא מחפשים את המועמד האידאלי בפינצטה. החיפוש מתבצע בשני מישורים: מישור האונליין, כלומר ברשתות החברתיות ובעזרת אמצעים טכנולוגים, כמו למשל תוכנות, יישומים תוספים וכד׳. החיפוש הוא ממוקד מטרה ומטורגט. במקביל, מתבצע חיפוש, במישור האוף ליין, כלומר איתור מועמד מתאים בקרב הנטוורקינג שלנו.
המטרה היא ליצור אנג'ייגמנט מול המועמדים כך שיש פה גם אקט שיווקי".
ובמה זה שונה מהשמה רגילה?
"ההבדל דומה להבדל בין סופרמרקט למעדניית בוטיק. השמה עובדת לרוב על נפחים ומאסות. חברת השמה שולחת ללקוח קורות חיים. חלקם קרובים לתיאור התפקיד וחלקם פחות. מאחר שיש להם המון לקוחות, הם שולחים המון קורות חיים.
"ועל פי חוק המספרים הגדולים, יש סיכוי סביר להשמה. אנו עובדים באופן מדויק כירורגית ומעבירים ללקוח לא יותר מארבעה מועמדים סופיים שכל אחד מהם מתאים במדויק לתיאור התפקיד ולדרישות הארגון".
מהו האתגר הבולט ביותר בחיפוש?
"מעבר למובן מאליו של איתור המועמד הנכון, נדרשת כאן מומחיות כיצד לעניין את המועמד הפוטנציאלי לתפקיד. למשל, אנשי טכנולוגיה הם אנשים מאוד מחוזרים, בפרט כשמדובר באנשי טכנולוגיה בכירים. הם כל הזמן מקבלים הצעות לתפקידים קוסמים מהד האנטרים, חברים וכו.
"אנחנו צריכים לדעת איך לפנות אליהם באופן שייצר את העניין והאנג'ייגמנט עבור הלקוח שלנו. פה נכנס הניסיון רב השנים שלנו בעבודה מול מנהלים, מול ועם עובדים בכירים, ובשנים האחרונות מול דור ה-Y ששינה את חוקי המשחק".
למה כדאי לארגון להשתמש בשירותי Search?
"בעקרון, שירותי searching מבטיחים לארגון את המועמדים המדויקים והנכונים ביותר לארגון, בפרק זמן יחסית קצר. כך ש value for money של התהליך הוא מקסימלי מבחינת הארגון.
"התהליך בטווח הארוך חוסך ללקוח זמן וכסף, משום שבסופו של דבר הם מקבלים מאיתנו רשימת מועמדים פיינליסטים לאחר ניפוי.
"הרשימה הסופית מונה שניים עד ארבעה מועמדים, שכל אחד מהם עומד בדרישות התפקיד, ובעלי פוטנציאל אישיותי להתאים לתפקיד ולארגון בתוך פרק זמן קצר. הם לא צריכים לראיין, למיין, לסנן ולבצע את כל הפעולות הכרוכות בכך.
"אנחנו עושים עבורם את כל העבודה ומביאים אל פתחם את המועמדים המתאימים והמדויקים ביותר לצרכים שלהם, וזה חוסך הרבה מאוד זמן וכסף.
"יתר על כן, התהליך כולו הינו דיסקרטי. אנו מנהלים את התהליך כך שהסיכוי שידלוף משהו החוצה הוא קטן מאוד. התהליך תפור על דיסקרטיות".
האם מנהלות ומנהלי משאבי אנוש יכולים לעשות את כל זה בעצמם?
"אם מנהל\ת משאבי האנוש הוא\היא בעלי ידע הדרוש בסורסינג, יודעים איך לאתר מועמדים ברשתות החברתיות ויש להם זמן לעשות את זה – שכן זהו תהליך שדורש השקעת זמן רב , אז מן הסתם הם יכולים לעשות את זה בעצמם.
"אבל לאור הכרותינו עם תפקיד משאבי אנוש, בפרט בחברות סטארט אפ, בהם לרוב מנהלת משאבי אנוש מהווה פונקציה יחידה בארגון, שאמונה על מגוון גדול מאוד של תחומי אחריות, יהיה לה מאוד קשה להשקיע את הזמן הרב הכרוך בביצוע תהליך ה- searching".
לכתבה השנייה בסדרה: איך עובד תהליך searching
