חדשות לבקרים נדרשים מנהלי משאבי האנוש להיות מאוד יצירתיים במטרה להשיג את הגברת מידת המחויבות והנאמנות של העובדים, כאשר בד בבד לא תמיד עומדים לרשותם תקציבים גדולים דיים לשם השגת מטרות אלה.
מנהלי משאבי אנוש יכולים להגביר את מידת המחויבות והנאמנות של העובדים לחברה על ידי טיפוח סביבת עבודה חיובית ומרתקת.
אסטרטגיה יעילה אחת היא לטפח תרבות ארגונית חזקה שמתואמת עם ערכי החברה ומשימותיה.
כאשר עובדים מרגישים שהערכים האישיים שלהם מתואמים עם אלה של החברה, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו מעורבים ומחויבים.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לקדם התאמה זו באמצעות תקשורת קבועה, פעילויות בניית צוות ותוכניות הכרה החוגגות את הדבקות בערכי החברה.
בנוסף, יש ליצור אווירה תומכת בה עובדים מרגישים מוערכים ונשמעים. אווירה כזאת יכולה לשפר משמעותית את תחושת השייכות והנאמנות שלהם.
גישה קריטית נוספת היא השקעה בפיתוח מקצועי של העובדים ובצמיחת הקריירה שלהם.
מנהלי משאבי אנוש יכולים ליישם תוכניות הכשרה ופיתוח מקיפות המספקות לעובדים את הכישורים והידע הדרושים להם כדי להתקדם בקריירה שלהם.
מתן הזדמנויות לצמיחה מקצועית, כגון תוכניות חונכות, הכשרת מנהיגות והחזר שכר לימוד מאפשר למנהלי משאבי אנוש לעזור לעובדים לראות דרך ברורה לקידום בתוך החברה.
כאשר העובדים מבינים שהארגון מושקע בהצלחתם ארוכת הטווח, סביר יותר שהם ישארו נאמנים ומחויבים.
השקעה זו לא רק מגבירה את הביצועים האישיים, אלא גם מטפחת תחושת נאמנות כאשר העובדים מרגישים שהמטרות המקצועיות שלהם נתמכות על ידי החברה.
זאת ועוד, מנהלי משאבי אנוש יכולים לשפר את מידת המחויבות והנאמנות של העובדים באמצעות מערכות הכרה ותגמול יעילות.
הכרה בעבודה הקשה ובהישגים של העובדים באמצעות תוכניות הכרה רשמיות, בונוסים וסוגים נוספים של שכר עידוד, יכולה להשפיע באופן משמעותי על המוטיבציה והנאמנות שלהם.
הכרה בהישגים צריכה להתבצע כהכרה אישית בהישגים ולהדגיש תרומות ספציפיות, כדי לתת לעובדים תחושה שהם מוערכים.
חשוב לציין, כי הגברת מחוייבות ונאמנות העובדים לארגון, מחייבת את מנהלי משאבי האנוש להגיע אל העובדים במהלכים תכליתיים ויצירתיים, ולאו דווקא באמצעות קמפיין או הודעה רשמית כלשהי על תחילת פרויקט מחוברות עובדים.
יתרה מכך, יש להמחיש לעובדים שמחלקת משאבי אנוש שנמצאת בקדמת החדשנות, יכולה להתקיים גם בתעשייה יצרנית ולא רק בענף ההייטק.
בכל סוגי התעשייה חווים את אותן המורכבויות ואותם האתגרים, הנובעים מנושא מחוייבות ונאמנות עובדים כמו גם שימור עובדים.
יש מהלכים שמחלקת משאבי האנוש יכולה לבצע כדי להשיג את הגברת המחוייבות והנאמנות של העובדים לארגון.
בתחום האסטרטגיה, לדוגמה, על מחלקת משאבי האנוש לתכנן אסטרטגיה של מחוייבות ונאמנות עובדים, ולקבוע מדדים שניתן ליישמם לאורך זמן.
ניתן, למשל, לתכנן מודל פיתוח מנהלים שכולל הגברת המחוייבות והנאמנות של מנהלים לארגון, ולהגדיר מערכת מדדים שאומדים את מידת הנאמנות והמחוייבות של המנהלים לארגון, לאורך יישום הפרויקט.
דוגמה אחרת שיכולה לסייע רבות בהגברת המחוייבות והנאמנות של העובדים לארגון היא איסוף, מיון וארגון הידע, והטמעתו בלומדות.
יש ארגונים שקיימים עשרות שנים ומעולם לא ארגנו והנגישו לעובדים את הידע שנצבר בארגון.
יש לבנות מערכת טכנולוגית שתאפשר להנגיש את הידע, כדי שכל עובד יוכל להשתמש בו.
הסוגייה של הגברת המחוייבות והנאמנות של העובדים הופכת מורכבת יותר כאשר מדובר בחברות שיש להן חברות בנות וסניפים בכמה מדינות בעולם.
בעקרון, כל דבר שהחברה מבצעת בנושא זה בארץ, צריך להתבצע מתוך חשיבה קדימה על איך ניתן להתאים אותו לכל אחת מהמדינות בהן היא פועלת.
בד בבד, על החברה להנגיש את התקשורת הפנים ארגונית לכל העובדים בארגון, כולל לעובדים שבשל אופי תפקידם אין להם גישה שוטפת לאינטרנט.
