על אף איום המיתון המרחף מעל שוק העבודה והפיטורים שכבר ניתן לראותם בחברות שמקצצות בכוח אדם, גיוס טלנטים נותר עדיין הליך מאתגר הדורש השקעה של לא מעט משאבים.
במקרה של טלנטים מבוקשים במיוחד, אחד האתגרים הגדולים ביכולת של גיוסם לארגון נותר עדיין השכר והתחרות מול חברות אחרים.
ממחקר שוק שנערך לפני כמה שנים על ידי אתר משאבי האנוש Glassdoor עלה, כי כ-67% מהמועמדים האקטיביים והפאסיביים כאחד, מיחסים חשיבות רבה לגובה השכר בעת שהם מחפשים את המשרה הבאה שלהם. לדברי החוקרים, המועמדים מתעניינים בגובה השבר וההטבות יותר מכל דבר אחר.
לכן, לפני שמתחילים בהליך הגיוס, חשוב לברר מהו טווח רמות השכר שנהוג לשלם בענף הרלוונטי, עבור התפקיד שמנסים לאייש.
חשוב לזכור, כי שכר נמוך מדי עלולות להקשות לא רק על גיוס טלנטים חדשים אלא גם לשמר את הטלנטים הקיימים.
בנוגע לשימור עובדים, חשוב לציין כי על הארגון לתקשר לעובדים היכן הוא נמצא על סקלת השכר, ואם הוא אכן משלם שכר הוגן בהשוואה לשוק, חשוב שהעובדים ידעו זאת. ניתן גם לבצע סקר בחברה שיבדוק איך העובדים מרגישים לגבי שכרם.
אחת השאלות בנושא השכר היא מה יכולה לעשות חברה שלא יכולה להרשות לעצמה לשלם שכר שעומד בסטנדרטים של הענף בו היא פועלת, ובכל זאת היא זקוקה לטלנטים בעלי מיומנויות מסויימות כדי לצמוח.
אפשרות אחת היא לתת לעובדים אופציות למניות החברה, במקרים בהם החברה נסחרת בבורסה, או מניות פאנטום במקרים בהם החברה היא חברה פרטית.
עובדים שיש להם אופציות מתוגמלים דרך שוק ההון. זוהי גם דרך מצויינת לשמר טלנטים מבוקשים שכן האופציות חסומות לכמה שנים ומוחזקות על יד נאמן.
בנוסף, זו גם דרך לעודד מוטיבציה בקרב עובדים, שכן הישגי החברה מעלים את מחיר המניה שלה, דבר שמגדיל את הרווח העתידי של העובדים מהאופציות.
עובדים שיש להם מניות פאנטום של החברה יכולים להשתתף ברווחים. גם כאן מדובר בדרך להגביר את המוטיבציה של העובדים לתרום לשיפור רווחי החברה, ובדרך לשמר אותם.
דרך נוספת להתמודד עם תקציב שלא מאפשר לשלם לטלנטים שכר תחרותי היא לפצות על כך בהטבות שעבור העובד הן שוות לפער שבין השכר המבוקש לשכר בפועל, בעוד שעבור הארגון מדובר בעלויות שניתן לעמוד בהן.
זה יכול להיות על ידי מתן אפשרות לעובדים לקבל מוצרים ושירותים בחינם, על ידי כך שהארגון עושה עסקאות ברטר עם ספקים של מוצרים ושירותים, או על ידי מוצרים ושירותים שהארגון רוכש בהנחות גדולות הודות להיקפי הרכישות (עבור כל עובדי הארגון).
סוג זה של הטבה יכול לכלול מגוון גדול מאוד של מוצרים ושירותים, החל מביטוחי בריאות לכל משפחתו של העובד, דרך ארוחות בארגון, סלי מוצרים ומזון מבושל שהעובדים יכולים לקחת הביתה, ירידי עובדים, לימודים במכללות במימון הארגון (בכל נושא, לאו דווקא בנושא השייך לתפקיד אותו ממלא העובד), ועד מנוי לחדר כושר לעובדים ולבני\בנות זוגם.
סוג אחר של הטבה הוא גמישות גדולה יותר מהקיים בשעות העבודה ובעבודה מהבית, יותר ימי חופשה שנתית מהנהוג בשוק, פעוטון וגנון לילדי העובדים ועוד.
מגוון ההטבות הוא אינסופי. מנהל משאבי האנוש רק צריך להיות יצירתי ובעל יוזמה ותושייה. כלל הבסיס הוא שעל ההטבות להיות אטרקטיבית דיין כדי להוות פיצוי הולם לשכר נמוך יחסית, ובה בעת לעמוד בתקציב של הארגון.
