שוק העבודה משנה את פניו. אם עד לפני כשלושה עשורים בלבד היתה שאיפתם הגדולה ביותר של אנשים שסיימו אוניברסיטה, להתברג בחברה גדולה, להתקדם בתפקידים ובשכר ולצאת לפנסיה בגיל המיועד לכך, הרי שמאז תחילת שנות התשעים של המאה הקודמת החל להתרחש שינוי הדרגתי אך מהותי. הוא לא היה מהיר ולא כלל תפניות חדות, אבל הוא היה עיקש.
תוצאות המהפיכה השקטה וההדרגתית הזאת כפי שהן משתקפות במציאות בשטח מראות כי יותר ויותר עובדים עוברים לעבוד במתכונת פרילנס והמגמה צוברת תאוצה.
בישראל: כ-11% פרילנסרים
מנתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה עולה, כי בשנת 2016 היו במשק הישראלי כ-404.4 אלף עצמאים (פרילנסרים) – עלייה של כארבעה אחוזים לעומת 2015 בה הסתכם מספר העצמאים בכ-388.8 אלף איש.
מספר השכירים במשק הסתכם בשנת 2016 בכ-3.3162 מיליון עובדים. מכאן, ששיעור הפרילנסרים בישראל מסך המועסקים עמד בשנת 2016 על כ-10.9% – ללא שינוי מהותי מ-2015. לשם השוואה, שיעור הפרילנסרים בארה"ב ב-2016 עמד על כ-35% ולקראת 2020 הוא צפוי לעבור את ה-40%.
אף על פי שבשנים הקרובות צפוי המעבר למתכונת פרילנס להתרחש בעיקר בקרב בני ה-20-35, הרי שבשנת 2016 היה עדיין הגיל הממוצע של העצמאים בישראל 47.3, לעומת גיל ממוצע של 39.5 בקרב השכירים. המשמעות היא, כי המעבר של בני דור המילניום לכיוון עבודה במתכונת פרילנס נמצא עדיין בחיתוליו בישראל, ונכון לעכשיו, רוב העצמאים הם דווקא בגילאים של מעל 40.
עוד עולה מנתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, כי ממוצע שנות הלימוד של העצמאים בישראל עומד על 14.6, לעומת ממוצע שנות לימוד של 14.1 בקרב השכירים.
במבחן הכדאיות ניתן לראות כי ההכנסה החציונית ברוטו לחודש של העצמאים בישראל הסתכמה בשנת 2016 ב-8,005 שקלים, לעומת הכנסה חציונית לחודש ברוטו של 7,030 שקלים, בקרב השכירים.
כשבוחנים את ההכנסות הממוצעות של השכירים לעומת העצמאים ניתן לראות פער משמעותי יותר לטובת העצמאים. מנתוני הלמ"ס עולה, כי בשנת 2016 היתה ההכנסה החודשית הממוצעת ברוטו של עצמאי 11,480 שקלים, בעוד שההכנסה הממוצעת לחודש של שכיר היתה 9,724 שקלים.
לא מחכים לפנסיה
הניצנים הראשונים שהעידו על השינוי המהפכני מנאמנות מוחלטת למקום העבודה עד הפנסיה, לעבר היעדר כל שביב נאמנות עד כדי דילוג מחברה לחברה בלי כל סנטימנטים, החלו להראות כבר בתחילת שנות התשעים של המאה הקודמת.
באותה עת גילו ארגונים ומנהלי משאבי אנוש, להפתעתם המוחלטת, כי שאיפתם הגדולה של העובדים שלהם היא לא להגיע לגיל פנסיה אצלם בארגון תוך התקדמות איטית בדרגות ובהכנסה. אלא קידום בזק. הם רוצים לבצע קפיצת צפרדע על עבר התפקיד הבא תוך שדרוג התנאים, ולאו דווקא בחברה הנוכחית בה הם עובדים.
ההתחלה – בחברות הייטק
בשלבים הראשונים ניתן היה לראות זאת רק בעיקר חברות ההייטק. עובדים שרצו להתקדם וחשו תקועים לחשו על אזני חבריהם, כי בחברה אחרת הם יכולים לקבל קידום שמהווה עבורם קפיצה של כמה מדרגות מעל לתפקיד הנוכחי שלהם. ואז, לאט לאט, החלו השמועות על העולם החדש לדלוף אל מחוץ לכותלי חברות ההייטק.
עוד ועוד עובדים ילידי שנות ה-60 וה-70 החלו למרוד במוסכמות שלא היו מקובלות עליהם, וחיפשו דרכים מהירות לקידום ולקבלת הערכה. עובדים אלה החלו להבין שיש להם ערך אמיתי וממשי, ולא חששו לבדוק כמה הערך הזה שווה בשוק.
כך נולד המושג דור האיקס. הדור הזה, שהתנהגותו בכל הקשור למקום העבודה נחשבה מהפכנית בזמנו, קיבל את הכינוי דור האיקס, בעקבות ספר מאת דאגלס קופלנד (שעסק בדור זה ונקרא 'דור האיקס').
לא נצמדו למקום עבודה אחד
חוקרים אפיינו את בני דור האיקס בנטייה לבעוט במוסכמות ולמרוד בסמכויות. הם לא רצו לשנות את העולם כמו דור 'ילדי הפרחים' או ה'היפים' שקדם להם. הם לא חיפשו מהפיכות ותמורות. אבל בד בבד, הם גם לא נצמדו למקום עבודה אחד, ואף לא למקצוע אחד.
הם החליפו מקומות עבודה בקלות ובמהירות, בלי פרופורציה לדור של הוריהם, וארגונים החלו להתרגל לעובדה שעובד שמגייסים אותו עלול, בסיכוי גבוה, לעזוב תוך זמן לא רב ולעבור לחברות אחרות, לעיתים אף בתוך שנתיים מרגע גיוסו. גם החלפת מקצוע אינה נדירה בחייהם של עובדים מדור האיקס ורבים עשו שינוי מקצועי משמעותי בשלב מסויים בחייהם. מנגד, למעסיקים לקח לא מעט זמן להפנים את העובדה שיש להם (לארגונים) תחליף.
מאז כאמור עברו כמעט שלושה עשורים. בינתיים, בני דור האיקס שנותרו לעבוד בארגונים תפסו את תפקידי ההנהלות הבכירות, ואל שוק העבודה הגיע דור ה-Y, ילידי שנות ה-80 וה-90, שהצעירים מביניהם קיבלו את הכינוי דור המילניום. וכעת מגיע לשוק העבודה גם דור ה-Z.
בעקבות מגמות כלל עולמיות בשוק העבודה
אם כך, למה בעצם צופים שבשנים הקרובות יעברו יותר ויותר צעירים מבני דור המילניום ודור ה-Z למתכונת פרילנס? ראשית, משום שזו המגמה בעולם, ובני דור זה נוטים ליישר קו עם המגמות בשוקי העבודה המערביים האחרים.
שנית, אם דור האיקס החל במהפיכה בצעדים מהוססים ובהדרגה, הרי שדור ה-Y ודור ה-Z (המילניאלז), מנפצים לחלוטין כל מוסכמה וכל צורת חשיבה ארגונית שהיתה אי פעם. עבור ילידי שנות ה-80 וה-90 השמיים הם הגבול. אין להם עקרונות הנחשבים לטאבו והם לא יוותרו על המכלול השלם של דברים שהם רוצים להשיג מעבודתם.
רק לפני כעשר שנים הם ראו איך הוריהם (בני דור האיקס) מקבלים מכתבי פיטורים בעת המשבר הכלכלי העולמי הגדול, ונותרים חסרי אונים מול שוק עבודה קר ואכזרי. הם ראו איך למרות שהוריהם השיגו תארים אקדמיים, והגיעו לרמות גבוהות של התמקצעות ומיומנות, הם היו הראשונים שפוטרו בעת המשבר. ורבים מהם התקשו למצוא עבודה חליפית בשל גילם שהיה סביב ה-40.
את התוצאות ניתן לראות כיום במגוון רחב של דרישות מצד העובדים בני דור המילניום. הם רוצים חיים אישיים בנוסף לעבודה, הם רוצים גמישות, הם רוצים לעבוד באמצעות פלטפורמה המבוססת על הטכנולוגיות העדכניות ביותר, הם רוצים קידום מהיר מאד, ומשכורת שתאפשר להם בטחון כלכלי שיהווה רשת בטחון גם בתקופות שפל, והם לא מוכנים להתפשר.
הקמת עסקים עצמאיים
כל השתלשלות העניינים הזו הביאה אחוזים הולכים וגדלים מבני דור המילניום לנטוש את עולם הארגונים, ולהקים עסק עצמאי (פרילנס). הם עדיין עובדים עם הארגונים ומקבלים מהם תשלום, אבל הם עובדים בתנאים שלהם, בשעות שהם בוחרים, במיקום הפיזי המועדף עליהם, ובכמה ימי חופשה שהם רוצים לקחת.
חסרונות הפרילנס
אלא שיש גם כמה חסרונות לא פשוטים לשיטה הזאת. ראשית, לפרילנסרים (עצמאיים) אין תנאים סוציאליים המוענקים על ידי המעסיק: אין מי שמפריש עבורם לביטוח לאומי ולקרן פנסיה, או לקרן השתלמות, הם אלה שצריכים לדאוג לכך ולהפריש את מלוא הסכום מהכנסתם שלפעמים אינה גבוהה.
כמו כן, במדינת ישראל, בניגוד למדינות מערביות אחרות, לפרילנסרים אין ימי מחלה בתשלום, ואין דמי אבטלה בתשלום בחודשים בהם אין להם פרויקטים או הכנסות כלשהן.
שנית, היעדר ביטחון כלכלי ארוך טווח. פרילנסר לא יכול לדעת אף פעם מראש מתי תהיה לו תקופת שפל עם מיעוט פרויקטים.
אלא שבשורה התחתונה, למרות כל החסרונות והאתגרים, נראה שהעולם הולך באחוזים הולכים וגדלים לעבר כלכלת הפרילנס. בין אם אלו עובדים מעל גיל 40 שמתקשים להיקלט בארגונים ומעדיפים למכור להם את כישוריהם במתכונת עצמאית, או בני הדור הצעיר שמורד בהיררכיה הארגונית ורוצה להיות אדון לעצמו.
