לפני שאתם מתפעלים מקורות החיים העשירים של המועמד שלפניכם, כל כך צעיר וכבר הספיק כל כך הרבה, בררו כמה זמן הוא עבד בכל מקום. אם תגלו שהוא עבד בכל ארגון כשנה וחצי עד שנתיים וחצי, דעו שלפניכם מועמד לטווח קצר. 10 תפקידים שונים ב-10 מקומות עבודה שונים לא מעידים בהכרח על מועמד מוכשר במיוחד, אלא יותר על מועמד שיבוא ללמוד על חשבונכם.
רוב הסיכויים שתוציאו כסף כדי לגייס אותו ולאחר מכן כדי להכשיר אותו, תעניקו לו שכר והטבות נדיבים יותר או פחות, אולי אפילו מענק התמדה על כך שנשאר בחברה שלכם שלושה חודשים, חצי שנה ואפילו שנה. הוא ילמד, יוכשר, יקבל ידע חיוני ואז יעבור לארגון הבא, כדי לעשות שם את אותו דבר.
קשה לוותר על מועמד מוכשר במיוחד
השאלה הגדולה היא מה קורה אם בכל זאת מתברר שמדובר במועמד מוכשר מאד שמתאים בצורה מדוייקת למה שאתם צריכים, מבחינת כישורים, ידע, ניסיון, ומיומנויות, הוא מתאים מאוד לתרבות הארגונית שלכם, בראיון עם המנהל שאמור להיות המנהל הישיר שלו היתה כימיה מצויינת והוא אפילו הגיע בעקבות המלצת עובד אחר שלכם במסגרת תוכנית 'חבר מביא חבר', וקשה לכם לוותר עליו. מה קורה במקרה כזה. האם לוותר על 'מציאה' נדירה שכזאת?
מה צריך בכל זאת לעשות כדי לגייס אותו ולנסות לשמר אותו בארגון על פני תקופה שתהיה כדאית גם לארגון.
לשם כך יש לבדוק מה אפשר לעשות כדי לגרום לעובד כזה לרצות להשאר בארגון שלכם, ובאותה הזדמנות לבדוק ממה נובע שיעור התחלופה הגבוה.
1. יותר מדי לחץ שלילי בעבודה: שיעורי תחלופה גבוהים עלולים לנבוע מלחץ רב מדי בעבודה. יש שני סוגי לחץ בעבודה. הסוג הראשון הוא לחץ חיובי שנובע מכך שהתפקיד מאתגר, ויכול להוביל להגדלת היקף העבודה והאחריות, ולבסוף להגדלת שביעות הרצון מהעבודה.
סוג הלחץ השני הוא הלחץ השלילי. הוא יכול לנבוע מדברים כמו הגדרה עמומה של התפקיד, כאשר העובד לא בדיוק מבין מה הוא אמור לעשות, או כשהמטרות לא ברורות ולכן העובד לא יכול לדעת מתי הוא הצליח ומתי נכשל בתפקידו; לעיתים לחץ שלילי בעבודה נובע מפוליטיקה ארגונית שהעובד חש שהוא לא משתלב בתוכה ונותר מחוץ ללופ; לעיתים הוא חש שמקום העבודה לא מספק לו בטחון תעסוקתי מניח את הדעת. כל אלו ועוד, סוגי לחצים שעלולים להשפיע לרעה ולגרום לנטישת עובדים. חשוב מאוד לאתר גורמי לחץ שלילי כאלה ולנטרל אותם בזמן.
2. רמה נמוכה של מחוברות העובדים ומחוייבותם: העובדים חשים מחוברים לארגון ומחוייבים לו כאשר הם חווים רמות גבוהות של קשר לתפקיד ולארגון. לעומת זאת, רמות נמוכות של מחויבות ומחוברות של העובדים לארגון מגבירות את הסיכון לנטישה.
3. אין מספיק הזדמנויות להתפתח: כשלעובדים אין מספיק הזדמנויות להתפתח במקצוע שלהם, כשלא מראים להם תוכנית רב שלבית וארוכת טווח של הכשרות שהארגון מוכן למממן, הם עלולים לאבד עניין. עובדה זו נכונה שבעתיים כשמדובר בעובד שמאבד עניין במהירות גדולה יותר מעובדים אחרים ולא מחפש את הכורסה הנוחה שבעבודה קבועה.
חשוב מאוד להציג בפני כל עובד – ועל אחת כמה וכמה עובדים עם קורות חיים שמגלים דילוג תדיר בין מקומות עבודה – תוכנית מפורטת עם מועדים קבועים מראש של נקודות קידום. להראות לעובד בתחילת עבודתו בארגון איך בנוי סולם הקידום המקצועי שלו. בלי שיש לו תוכנית מפורטת, כזו שהארגון מחוייב לה, גם העובד עצמו לא יחוש מחוייבות ארגון. וככל שתחושת המחוייבות לארגון נמוכה יותר כך פוחתת מידת הקשר לארגון, וגובר הסיכון לנטישה.
לכתבה הראשונה בסדרה: מה גורם לעובדים לקפוץ מארגון לארגון ואיך לצמצם את שיעור התחלופה הגבוה
