רעות שמר בגס
מנהלי משאבי אנוש רבים חושבים כי נהלי עבודה ותרבות ארגונית הם חלק מהעבודה שלנו הקשורה בהבנה אסטרטגית של הארגון ובחירת הערכים וההנחיות שנכונות לנו. את הסוגיות המשפטיות, לעומת זאת, יפתור עורך הדין של החברה בשעת הצורך.
ואכן, עד לפני מספר שנים אף אחד לא אמר אחרת, אולם בשנים האחרונות אנו עדים להתפתחות של שיח חדש ושונה. אחת ממובילות הגל החדש הקורא למנהלי משאבי אנוש להיות מעורים יותר ואף אקטיביים בהטמעת נהלים במקומות עבודה גדולים, הינה עורכת הדין רעות שמר-בגס.
עו"ד שמר-בגס נשאה הרצאה בכנס דיני עבודה שהתקיים ב-15 בדצמבר בכפר המכביה. מאות אנשי משאבי אנוש היו שם, הבאנו את תמצית ההרצאה עבור מי שלא הצליח להגיע.
על המרצה:
עו"ד רעות שמר-בגס, ראש המחלקה לדיני עבודה במשרד עורכי הדין אליעד שרגא ושות', מייעצת בתחומים שונים במשפט העבודה בשוק הפרטי והציבורי ומתמחה בפיתוח נהלי ציות לחוקי העבודה כחלק מממשל תאגידי תקין. עו"ד שמר בגס שימשה כמגשרת בבית הדין לעבודה וכעוזרת לנשיא בית הדין הארצי (בדימוס) ולשופטים נוספים בבית הדין לעבודה. בעלת תואר שני במשפטים (בהצטיינות יתרה) מאוניברסיטת ת"א ומשלימה דוקטורט במשפטים באוניברסיטה העברית. עו"ד שמר-בגס עוסקת בתהליכי הטמעת נהלי עבודה ככלי יעיל למזעור סיכונים במקום העבודה ומסייעת למנהלי משאבי אנוש להתאים את הנהלים הפנימיים להתפתחויות והשינויים שחלו בדיני העבודה בשנים האחרונות.
מתוך ההרצאה:
עו"ד שמר-בגס פתחה את הרצאתה במשפט הבא: "אני מתחילה בכותרת אחת מיני רבות שמצאתי בעיתון: "עובדת בחברה גדולה הודיעה על הריון ופוטרה, בית הדין לעבודה פסק לה פיצויים בסדר גודל של כ-100 אלף ₪". במקרה הספציפי הזה, למרות שהיא הייתה בתקופת ניסיון, עבדה פחות מחודשיים, לא עמדה ביעדים שהוצבו לה ולמרות שחוק עבודת נשים לא חל במקרה הזה, נפסקו לטובתה פיצויים בסכום לא מבוטל. מדוע?".
על פי ע"ד שמר-בגס שניתחה את פסק הדין, עולה כי אותה חברה הציגה בבית הדין לעבודה עדויות של חמש נשים אחרות שעבדו בחברה, נכנסו להריון, חזרו מחופשת לידה והמשיכו לעבוד. למרות זאת, בית הדין לעבודה לא השתכנע שהחברה לא הפלתה את העובדת. החברה מצידה, לא הציגה בבית הדין לעבודה מדיניות ברורה בנושא של עובדות שהן בהריון. המסקנה הנלמדת היא שכיום מעסיק שרוצה להימנע מפסקי דין מהסוג הזה לא יוצא ידי חובה בהצגת נתונים על נשים שילדו וחזרו לעבודה, אלא עליו להציג מדיניות ברורה ביחס לעובדות בהריון.
בית הדין לעבודה מצפה מארגונים גדולים ליותר ולכן סכום הפיצוי שנפסק גבוה יותר
עו"ד בגס שמר: "אנחנו רואים בשנים האחרונות פיצויים בסכומים גבוהים יותר מאשר בעבר בכל התחומים בדיני עבודה, היות שמרכיב מרכזי בפיצויים הינו כיום מרכיב של 'פיצוי עונשי' שנועד להרתיע מעסיקים. בית הדין מבקש בדרך הזו לחנך מעסיקים בשוק הפרטי וכך הוא מעביר להם גם מסר בשפה שהם מבינים. על מנת שהפיצויים ירתיעו מעסיקים גדולים, סכום הפיצויים צריך להיות בקורלציה לגודל הארגון, אחרת לא תהיה לכך משמעות. ארגון המגלגל מחזור של מיליוני ש"ח בשנה לא יירתע אם יפסקו לו פיצויים של 10,000 ש"ח בלבד. לכן המעסיקים הגדולים יותר משלמים הרבה יותר."
מספר המעסיקים הפרטיים הגדולים בארץ (שלהם למעלה מ-100 עובדים) הוא קטן מאד – כשלושת אלפים בלבד. למרות שמדובר בקבוצה קטנה מאד יש לה הרבה מאד כוח בשוק העבודה כי הם מעסיקים כמעט חצי מהעובדים בשוק העבודה הפרטי. בגלל הכוח שלהם בשוק העבודה הפרטי בתי הדין לעבודה שופטים אותם בשנים האחרונות יותר בחומרה מכפי שהם שופטים מעסיקים קטנים ובינוניים. כך לדוגמה, למרות שחובת השימוע לא קבועה בחקיקה במגזר הפרטי, בית הדין לעבודה יצפה ממעסיק גדול שינהל שימוע תקין לפי הסטנדרטים שמקובלים במגזר הציבורי.
מהסיבה הזו בתי הדין לעבודה לא רק בודקים אם נערך שימוע לעובד לפני פיטורים אלא גם בוחנים אם הוא מתקיים בצורה תקינה לאורך כל שלביו תוך שימת דגש על כל פרט. מקריאה של פסקי דין בנושא אפשר לראות שלפעמים הם מחפשים פגמים פרוצדוראליים וטכניים שיאפשרו להם לפסוק פיצוי. כך למשל בפסק דין שניתן לאחרונה נגד חברת היי-טק מובילה שפיטרה עובדת במסגרת פיטורי צמצומים, נקבע שלמרות שנערך שימוע לעובדת, העובדה שמכתב הפיטורים נמסר לה מיד לאחריו פגמה בשימוע, כאשר פגם בשימוע יכול להביא לפיצוי של משכורת נוספת או אפילו יותר, גם אם כל תהליך הפיטורים נעשה לפי הספר, משיקולים ענייניים בלבד ובתום לב.
לכן כאשר רשת גדולה ומוכרת כמו פוקס, רנואר, עונות או קסטרו מפטרת אישה בהריון למרות שהיא עובדת פחות מחצי שנה, למרות שלא חל חוק עבודת נשים ולמרות שאין איסור לפטר אותה, בית הדין לעבודה עדיין מצפה מהחברה לפעול על פי נורמות גבוהות יותר ולהימנע מפיטוריה בגלל הקושי שלה למצוא מקום עבודה חדש. מהסיבה זו הפיצוי שתשלם חברה גדולה ומוכרת כפיצוי עונשי עשוי להיות גבוה בעשרות מונים מהפיצוי שתשלם חברה קטנה הפועלת באותו אופן.
המציאות היא כזו שבתי הדין לעבודה מצפים ממעסיקים גדולים לנהוג בצורה אחראית יותר ממעסיקים רגילים במגזר הפרטי. הציפיה היא שארגון גדול יפעל בדומה למגזר הציבורי, על פי אמות מידה גבוהות יותר ויעשה מעבר למה שחוקי המינימום מחייבים. הדברים אלה נכונים גם בנושאים כמו מניעת הטרדה מינית, הימנעות מהפליה בקבלה לעבודה והתנהלות ניטראלית ביחס להתאגדות עובדים.
תחום נוסף שבו רואים שינוי מגמה ברור הוא הנושא של פערים בשכר בין גברים לנשים במקום העבודה. כבר לפני מספר שנים הבהיר נשיא בית הדין הארצי לשעבר, השופט אדלר, שרשת שמובילה בתחומה לא יכולה לטעון שאין לה מדיניות ברורה ואחידה בנושא הפערים בשכר. באותו מקרה דובר היה על עובדת שהשתכרה פחות מעובד שביצע את אותה עבודה ברשת גדולה שיש לה הרבה סניפים. המעסיק טען בבית הדין לעבודה שלא פעל בכוונה להפלות, אבל העניין הגיע לבית המשפט העליון שקבע שמעסיק שרוצה להראות שהוא לא מפלה נשים לרעה בשכר צריך להראות נתונים ומדיניות ברורה ביחס שכר שהוא משלם.
כדי לעמוד בסטנדרט חדש כזה על מעסיקים לבדוק את פערי השכר בדרגים השונים ולאמץ מדיניות שתפעל לצמצם אותם. בעקבות הדיון בבית המשפט העליון הוגשה הצעת חוק לתיקון חוק שכר שווה שלפיה כל ארגון המעסיק מעל 100 עובדים יחויב לקיים אחת לשנה דיון על פערי השכר, וחקיקה דומה התקבלה בשנים האחרונות בשורה של מדיניות בעולם.
הפתרון טמון בהטמעת נהלים אחידים וברורים
הדרך היעילה והמשתלמת ביותר לטווח הארוך לצמצם סיכונים משפטיים היא להשקיע במניעה, ולהקדים ולהתאים את נהלי העבודה לנורמות החדשות והגבוהות יותר שמכתיבה הפסיקה של בית הדין לעבודה. עו"ד שמר-בגס מציינת כי התנהלות כזו תסייע לארגון:
1. לפעול בכל תחום (גיוס עובדים, פרידה מעובדים, קידום עובדים וכיו"ב) באופן שלא מתנגש עם חוקי העבודה.
2. להראות לבית הדין בעת הצורך, שהארגון פועל על פי מדיניות מסודרת וברורה ושיש נוהל תקין שמתייחס לסוגיה המדוברת.
עו"ד שמר בגס: "הפתרון הוא לא בעצם כתיבת הנהלים אלא בהטמעתם בתוך הארגון בצורה אפקטיבית, שתאפשר להראות בבוא היום כיצד הארגון נוהג ומתייחס לעובדים בנקודות שבהם קיים חיכוך: פיטורים, שימוע, העסקת עובדי קבלן, העסקת נשים, התארגנות עובדים ועוד. כאן מגיע הצורך לקדם תהליכים כאלו בשיתוף והובלה של משאבי אנוש בארגונים.
חשוב לזכור שהחבל של בית הדין לעבודה הוא בסופו של דבר כאורך החבל שהמעסיק נותן לו: אם אין כללים ואין נהלים נוצר מה שקרוי 'מסתור תאגידי' ובמקרה כזה בית הדין לעבודה יצטרך להיכנס עמוק יותר ובצורה יסודית יותר לוואקום הזה. לעומת זאת, אם המעסיק פועל בגדר הסבירות, והוא מצליח להוכיח שהוא מתנהל על פי מדיניות ברורה ואחידה שהיא סבירה והגיונית, אני מאמינה שבית הדין לעבודה ימצא פחות מקום להתערב שכן בסופו של דבר מי שמנהל את מקום העבודה הוא המעסיק ולא בית הדין לעבודה.
מדיניות 'בת יענה' שמאפיינת מעסיקים גדולים תצטרך לעבור פאזה
בעבר, ניהול סיכונים של מעסיק רציונלי כלל את ההנחה שעובדים לא ממהרים לתבוע, שעל כל מאה עובדים אולי אחד מגיש תביעה וגם איתו אפשר יהיה להתפשר בשקט לפני פסק דין ולכן אין הצדקה כלכלית להשקיע בהטמעה מניעתית. ההנחה הזו בניהול סיכונים הולכת ומשתנה לנגד עינינו כיום.
בעידן של מדיה זמינה בלחיצת כפתור ותקשורת אינטרנטית שוטפת, יש נגישות למידע, נגישות להליך המשפטי, ויש גם את המרכיב של הפיצוי העונשי. בעידן כזה לא יהיה זה רציונלי מצד מעסיק גדול להמשיך במדיניות של בת יענה.
מעסיק חשוף כיום הרבה יותר לנזק תקשורתי ותדמיתי ושיחייב אותו בהמשך להשקיע בהמשך בפרסום במיתוג מחדש בגלל נזק שעשוי להיגרם לו בעקבות כותרת בעתון, כתבה בטלוויזיה או פוסט באינטרנט. בנוסף, מעסיקים כאלה יינזקו גם לאורך זמן שכן הם יסבלו מסטיגמה משום שגם לעובדים יש כיום נגישות למידע ברשתות חברתיות ובאינטרנט והם יכולים לקבל מידע מלא יותר על המעסיק או מעסיק פוטנציאלי ולהחליט לפי זה האם כדאי להם לעבוד בחברה כזו או לא.
לסיכום, אם בעידן של פוסט המשבר הפיננסי הטילו על תאגידים מסחריים לאמץ כללי ממשל תאגידי חדשים ביחס להון הכספי שלהם, היום בעידן של פוסט מחאה חברתית יש ציפייה שמעסיקים גדולים יאמצו סטנדרטים גבוהים יותר להון האנושי. זה בעצם אומר שנוצר סט חדש של כלים שצריך לאמץ ולהטמיע בתחומים השונים: פיטורים, שימוע, פערי שכר, פרטיות, הטרדה מינית, שוויון זכויות ועוד.
בכדי שהארגון יוכל לפעול בהתאם לסטנדרטים הגבוהים יותר הנדרשים ממנו, נדרש מערך של אימוץ, הטמעה ופיקוח על נהלים תקינים במקום העבודה.
לקבלת המצגת המלאה מההרצאה ניתן לפנות לעו"ד רעות שמר-בגס במייל: reuts@shraga-law.co.il
