יש חשיבות רבה לכך שמנהל משאבי האנוש יהיה עם האצבע על הדופק, ינסה לזהות סוגים שונים של התנהגות רעילה בכל דרגי העובדים והמנהלים, ויפעל כדי למגר אותה

אחת הדרכים לייצר חווית עובדים חיובית ולהגביר את היצירתיות והחדשנות בארגון היא להנהיג שיטות עבודה המשלבות גמיפיקציה במשימות המוטלות על העובדים

בעת גיוס עובדים חדשים, יש חשיבות רבה לכך שמנהלי משאבי אנוש יבינו את ההבדלים בין מצוינות לבין פרפקציוניזם במקום העבודה

האם על מנהל משאבי האנוש לתת עדיפות למועמדים פרפקציוניסטים או להירתע מהחסרונות שתכונה זו מביאה איתה

צעד של פיטורי עובדים וגיוס עובדים חדשים במקומם פוגע במותג המעסיק, מפחית יעילות, וגורם לאבדן ידע וניסיון שנרכשו על ידי העובדים שפוטרו, תוך פגיעה במורל העובדים שנשארו

הסיכון הגדול ביותר להצלחת שינוי ארגוני הוא היעדר אמון של העובדים בהנהלה; העובדים ירתמו לשינוי הארגוני רק אם יראו שההנהלה נרתמת לכך ואם יובהרו להם הטמרה, החזון וההתקדמות בשלבי השינוי

ירידה באמון העובדים בהנהלת הארגון הולכת יד ביד עם צניחת מחוברות העובדים, ירידה במוטיבציה וכתוצאה מכך ירידה בביצועי הארגון

היעדר התאמה טובה בין התרבויות הארגוניות של החברות השותפות למיזוג והיעדר הקפדה על שילוב נכון ויעיל של עובדי החברה הנרכשת יביאו לכישלון המיזוג

יש חשיבות קריטית לכך שמנהל משאבי האנוש יהיה מעורב בכל פרטי העסקה, בכל השלבים שלה, לרבות בשלב בדיקת הנאותות

אם מטרת הרכישה או המיזוג היא התרחבות לשווקים חדשים, או כדי לרכוש טכנולוגיה, הנושא של משאבי האנוש חייב להיות מטופל בקפידה יתרה