הנעת עובדים
הנעת עובדים
הנעת עובדים הינה מכלול הפעולות אותן מיישם הארגון בכדי למקסם את תועלתיות עובדיו.
חקר הנעת העובדים מורכב מתחום תיאורטי ותחום בחינת המתרחש בפועל. הבנת המושג שזורה בהבנת תהליכים נפשיים וחברתיים בשוק העבודה.
הוגה המרקסיזם, קארל מארקס היה הראשון שהתייחס להנעת עובדים. הוא הסיק שהעבודה הינה פעילות תכליתית שערכה תלוי בגורמים המושגים בזכות תוצריה ולא בתוצריה עצמם.
לדוגמא: חברה המייצרת מכונות כביסה איננה מעוניינת בעצם קיומן של המכונות, על כן הערך אינו טמון בייצור המכונות אלא בתשלום עבורן. מכאן שייצור המכונות הינו פעולה תכליתית עבור החברה.
על-פי כך ניתן להתייחס לכל עבודה כאל פעילות תכליתית. והנעת העובדים הינה השכר המהווה את התכלית לפעילות. למעשה, התשורה על הפעילות מנוכרת מהעבודה ואינה מייחסת לה ערך פנימי.
לימים בחנו חוקרים אחרים גורמים נוספים המשפיעים על הנעת עובדים מלבד התשורה הכספית.
שאלת הפיס- הינה ניסוי מחשבתי שנועד להגדיר, האם לעבודה מסוימת יש ערך מוסף מלבד התשורה הכספית עבור העובד: "האם היית ממשיך בעבודתך, אילו היית זוכה בלוטו?". אם התשובה היא "כן" אזי שלעבודה יש ערך מוסף הנבדל מהתשורה הכספית.
משזוהה קיומו של הערך המוסף מלבד השכר, נרקמו שתי שיטות ניהול להנעת עובדים:
הניהול המדעי: גישה רציונלית האומדת את התשורה הכספית של העובד אל מול המאמץ והזמן המושקע בעבודה מסוימת.
יחסי אנוש בניהול: גישה המאמצת גורמים נוספים, על-פיה, הנעת עובדים נכונה כוללת שיפור התייחסות לעובד והענקת תמריצים שאינם נמדדים רק על-פי הזמן והמאמץ בעבודה.
על-פי שתי השיטות הנ"ל, נבעו מספר תכניות להנעת עובדים:
- ניהול באמצעות יעדים – MBO.
- תכניות הכרת הישגי עובדים.
- תכניות שכר משתנה.
- תכניות שכר מבוססות כישורים.
- מעורבות עובדים בהחלטות הארגון.
- הטבות גמישות- אפשרות בחירה לעובד ממגוון הטבות המוצעות לו.
כתבות רלוונטיות בתחום הנעת עובדים:
איך ניתן להתגבר על חסרונות של מבנה היררכי ארגוני דמוי פירמידה
איך יש להתמודד עם אתגרי קידום עובדים במבנה ארגוני של פירמידה, שבו ככל שהפירמידה מצטמצמת לכיוון חלקה העליון, הזדמנויות הקידום פוחתות
3 הנזקים העיקריים שנגרמים מהשתקת עובדים שרוצים לתרום לשיפור
מנהל שמשתיק את העובדים ומסרב להקשיב להם, גורם לשחיקת אלמנטים יסודיים בהצלחת הארגון, ולהפסדים בחדשנות, בביצועים ובשימור טלנטים
איך לוודא שעובדים מוחצנים לא מאפילים על עובדים מופנמים
תפקידו של מנהל משאבי אנוש הוא לוודא שיקשיבו לכל העובדים באותה מידה ושכולם יוערכו ע"י התאמת סביבת העבודה והתהליכים, ולא ע"י ניסיון לשנות את האישיות שלהם
מה תורם יותר לחווית עובד חיובית: הטבות או העלאות שכר
הוויכוח על הדרך היעילה ביותר לטיפוח חוויית עובד חיובית ולשיפור את שימור העובדים מסתכם לרוב בבחירה בין הטבות מוחשיות להעלאת שכר משמעותית קבועה
4 תוצאות שעלולות להיות לפחד של עובדים מפני טעויות וכישלון
כאשר מונהגת תרבות ארגונית שבה שולט הפחד של עובדים מפני טעויות וכישלון, ההשלכות על הארגון עלולות להיות קשות
3 טיפים של מנהל משאבי אנוש לעובד חדש כדי להעלותו על המסלול להצלחה
יש שלושה טיפים בסיסיים שיכולים להאיץ באופן דרמטי את דרכו של כל עובד חדש למצוינות והצלחה בתפקידו
3 נזקים מהותיים לארגון כתוצאה ממצב בו ההנהלה לא רואה את העובדים
למה הנהלה שלא רואה את העובדים פוגעת ביכולת הצמיחה של הארגון, במורל העובדים ובמוטיבציה
4 צעדים שמאפשרים למנהל משאבי אנוש למנוע שמועות מטרידות על מצב החברה
מה גורם לשמועות מטרידות בקרב העובדים על מצב החברה, למה חשוב למנוע מצב של פריחת שמועות מטרידות ומה צריך לעשות כדי למנוע שמועות כאלה
אילו שיקולים יש לקחת בחשבון בבחירת כל אחת משיטות הכשרת העובדים
ההחלטה הנכונה על שיטת ההכשרה היעילה והמתאימה ביותר לעובדים היא קריטית להצלחת הארגון
3 דרכים בהן מנהלי משאבי האנוש תורמים לשיפור התוצאות העסקיות
מנהלי משאבי אנוש יכולים לתרום רבות לשיפור התוצאות העסקיות של החברה, לא פחות ממנהלי המכירות